1. 工作成果难量化：职能部门多为过程性、事务性工作，缺乏像业务部门那样可量化的营收、回款等硬指标，难以用数字衡量好坏，导致考核标准模糊，最终多依赖主观判断。
2. 价值贡献间接性：职能部门价值通过赋能一线、规避风险等方式体现，但效果往往滞后（如风险排查、流程改革需半年至一年才见效）。短期考核无法衡量长期价值，易被贴上"无产出、只懂管控"标签，影响员工积极性。
3. 目标频繁变更：业务部门目标相对固定，而职能部门作为"公司兜底部门"，常面临临时性、突发性任务，原定计划频繁被打乱，使年底考核指标失去参照意义。
4.数据收集成本高：业务数据可通过系统直接导出，但职能部门数据散落在会议纪要、邮件、口头沟通等碎片渠道，建立统一台账需耗费大量精力，易陷入"为考核而考核"的本末倒置。
5. 跨部门对比困难：同为职能部门，财务、人力、行政等工作维度差异巨大，强行用同一标准横向比较会丧失公平性与激励性。
若无法解决这五大难点，过度追求量化考核反而不如适当结合主观评价。
