OKR全称Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。在每个检查点，当前时间节点的目标与当前达成状态之间的差，即是问题所在，然后可以触发寻找对策的思考。
当前问题（阻碍项） = 当前时间节点的目标 - 当前结果（状态）
找到问题点（阻碍项）后，触发寻找对策的思考，而后根据对策，立即解决问题。
在实践过程中，有以下几点感悟：
1，每个检查点，必须检查到位。所谓到位，是指：管理者必须对每个团队成员的能力和态度有一个基本的判断，对于主动积极且能力强的，只需要检查到其是否已经明白了团队目标，且个人目标与团队目标已经对齐。对于有能力但积极性不够的，需要在两次常规的checkpoint之间，增加若干的小的、随即的、临时的checkpoint，以防止失控。这些非常规的checkpoint，不需要太正式。对于主动积极但能力不够的，需要检查到其已经知道如何做（Know-How）才能达成下个时间节点的目标。对于又没有能力又不积极的，建议优化掉算了，这种人非常耗费管理者的精力，而且基本不会有什么结果。
2，实践中，主动积极且有能力的下属，比例不会多，大部分都是要么态度消极（遇到问题，表现为找借口），要么能力不行（遇到问题，表现为手足无措）。认识到这个事实，管理者要放弃开完周会，同步完目标状态信息后，就可以高枕无忧的想法，须通过多种非正式的方法，确认下属的确是在积极的做事并知道怎么做。
3，制定完目标（Objectives）后，管理者需要对实现目标的整个过程，以及每个时间节点的输出，要非常清楚，否则，目标实现过程会失控。在实施过程中，遇到无法解决的阻碍项（风险项），要及时同步给公司管理层，及时找出对策，否则，拖得越久，风险越大，最终的结果，一定是失败。
4，对于新员工或者一个任务的新手，必须辅导式的陪伴其独立完成一个闭环并输出期望的结果，并能捕捉到其完成后的开心情绪，这样可以确认新员工已经建立起了信心，并掌握独立完成任务所需的必要技能。
