今天一上班，科长小张来到主管领导的办公室，委婉表达想辞去一项临时任务兼职负责人的想法。
理由无非是本职工作任务重、精力有限、能力不足等。不到三十岁被提拔到中层正职岗位，主管领导自然明白对于积极上进的年轻人，这些理由只是推辞。真正的原因在于小张在负责组织管理这项任务时，团队有些人员的掣肘，更重要的是曾出现过一些问题，自己批评过他几次，影响了积极性，今天提出请辞更多是情绪上的发泄。
引起主管反思的是对下属的关注关心不够。总认为年轻人多给些任务对他是一种锻炼，管理严格些更能促进其成长。往往就忽略了日常的了解和关心。还有就是所谓“爱之深责之切”，眼里只看到他们的缺点和不足，对于他们遇到的问题协助解决不够，对他们付出的努力和取得的成绩没有及时肯定和鼓励。年轻人性格直，情绪稳定性差，感觉不到被重视，有了挫折感自然积极性会越来越低。
这使他想到了著名的霍桑实验。以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力。基于此，该理论认为工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。因此，员工的动力来源主要在于其内在因素，就是自己的工作和价值得到认可，被他人“看见”。社会不断发展进步，相对于传统的“经济人”理论，霍桑实验总结的“人际关系”理论或“社会人”理论更为科学，更符合人性。
社会性是人的本质属性，在群体中人需要通过互动来确定自己。心理学实验也表明，如果长时间没有情感回应，人的心理就会出现问题。以理论应用于一个团队、一个单位的管理，则体现在员工对情感互动的重视有时候远胜于利益。小张的情绪症结即在于此，努力不被理解，与他人互动得不到及时的回应。想干好而不能，以至年轻人想到了逃避。
单位的管理实践也曾证明了霍桑实验的观点，一次组织青年座谈会，十几个年轻人畅所欲言，谈理想、谈事业，谈对将来的期望以及对单位改进工作、改善管理的建议等等。有几个突出的特点令人关注，比如，他们关心收入更关心自身的价值实现，希望单位给他们提供平台，使自己的所学能有用武之地。还希望管理有更多的人文关怀，自己的努力能够得到领导和同事们的肯定和回应，希望被“看到”。适应这种变化，单位也在不断改进管理方法。比如，以往常用的手段是处罚，发现问题下发处罚通知书，近两年设立了表扬通知书制度，用以对单位建设各个方面做出成绩的人，收到了很好的效果。
管理就要两手抓、两手都要硬，平常多找员工聊聊天，多夸奖、多鼓励也是一种重要的工作方法。
