【案例问题描述】
最近领导让我批评我的一名下属，这个下属工作能力一般，虽然不会出什么大的纰漏，但也并不讨喜，平时说话嗓门大，做事比较直接，不爱多干活，和其他同事的关系也不好，大家虽然表面上过得去，但私底下都挺讨厌她的。
近来，有些同事反应到领导那边，领导希望我能严肃的批评她，可是其实这个女生心眼不坏，作为她的主管领导，我也不知道该怎样和她沟通，才能让她既认识到错误，改正缺点，又不要伤到她的自尊心。
请问，怎样批评下属，才能既让她改正缺点，又不伤和气？
【解决方案】
要我说，抓住那个打小报告的。
和我共过事的人，都说我护犊子，这不算正向评价，意思是：我太护着下属。但在我看来，你连自己的兵都不护着，谁肯为你卖命打仗？类似我的孩子，只能我教育，当众，我绝对不批评，即使错，我也护犊子，你是shi，也是我家的一坨shi，外面人把你当shi，我就先让他们si，回家看我怎么收拾你。
遇到这个问题，首先，我要问领导：1、谁反映的问题，什么途径反映的？是按公司沟通程序走的吗？如果不是这样，对吗？是不是应该先向我反馈，我不受理再向上？2、如果只是私下闲话，我也希望先跟我说，我是那么听不进意见或建议的人吗？领导越我的级，听别人的闲话，这不是公司倡导的，否则闲话漫天飞，谁还采取正常沟通渠道，正常沟通渠道成了摆设，对公司信息的管理就成了摆设。
问题问完了，表明我的态度了，我会找领导要打小报告者名字，并明确说：我会先于他核实情况，并将问题处理的结果跟他反馈。
这种情况又分两种了，一种，这人是部门外部的，继续第三问，我会继续问领导：是我的下属与他们配合工作没做好？那也应该是先告诉我，而不是直接上报，直接上报是不是显示跨部门协调能力极差？当然，我也有问题，我没有及时发现跨部门工作的不协调之音，谢谢领导知会，我会马上处理。
如果是部门内部的，算我栽了，下属直接告我小黑状，不论他告状的人，到底有没有问题，我的管理，先有问题！我会马上跟我的领导认错，是我带人不善（打报告的，和被打的，我都没带善），给您添麻烦了。
下面再谈怎么和能力一般，嗓门大，不多做事的下属谈：说实话，能力一般，嗓门大，不多做事，真不是错（我的真心话，怎么嗓门大，做事直接，不多做事也成了缺点，我至今没搞明白问题当中所在人在一家什么样的公司，活要自己抢着做，不是合理分配来做）。
融不进集体肯定是不好。那咱们一起分析下，为啥你和大家之间总好像有点什么隔阂呢？
第一种可能：你少做了，他们多做了，不开心，这是我分配工作不公，我改，和你没关系。
第二种可能：小细节上你太计较了，嗓门大，显得太强势了，但这些都是你的个性，改不了，我们看看，你还有那些优点可以把这些不讨喜的个性盖过去。
第三种可能：不是工作上的配合让大家不融洽，是个人习惯，你想想，有哪些事让大家心里不舒服又没说出来，我们一起来想办法。
那个告状的，我也会找来谈：
第一：为什么不直接跟我说，如果是我给你这个错觉，是我不对，我改，希望以后有事和我商量；
第二：为什么对同事的不满，不直接对他表示出来？哪些事是你们觉得和他沟通了也无效，我去协调；
第三：一个团队，一定是什么样的人都有，才能互补，有能力一班的，也有二班的，净是精兵强将，那也一山容不了二虎，有冲锋的，有断后的，打的是配合战；
第四：如果是我分配工作不公，是我的错，希望你直接指出来，我也是人，也有考虑不周全的时候，分配工作前，以及工作中，随时可以向我反馈，进行调整。
管理，没有不伤和气的，伤一时和气，保团队战斗力，是正理。下属的问题，一定是管理者的问题，先想想自己是不是因为被打小报告的爱讨价还价，你不太好分任务，而把活倾向分给一贯听话的？或者因为他能力不强，而把更多的活分给能力强的？你为什么没有在领导跟你说之前，发现问题、解决问题？
如果你觉得以上问题都不是，那就回到文首，去大胆问领导问题，护好犊子。
有人说，对症下药最关键！
一、首先谈改正缺点
案例中说的“嗓门大、不爱多做事“其实严格来说不能算缺点，只能说个性上不太讨喜，没有那些乖巧懂事嘴巴甜的人，更受欢迎而已。
了解下属的真正问题所在。
那既然有人都越级反映到领导那里了，领导让我亲自处理这个事，估计就不像作者说的那么简单了。
我想领导什么样员工没见过，至于为一个自己的下属的下属费心这种事吗，这个才是先要去了解的重点。也就是那人在领导面前说了什么？我的下属到底犯了什么错误让他要越级汇报不能直接和我说，是我的问题，还是我下属的问题?
如果不是我的问题，那我下属到底是哪些问题，清楚问题才能对症下药，不然会吃死人的。
二、界定缺点的性质再想沟通方案
如果经了解后是一些无伤大雅的缺点，比如就像上面说的那样，嗓门大估计很难改了，最多提醒她一点，不要因此影响别人，尤其是其他部门的人（比如不注意说了别人坏话、八卦让人听到了等等）只要不影响别人就不会影响自己的前途，毕竟职场是非多，谨言慎行还是很有必要的，这也是对自己的保护.我相信成年人都懂这个道理，下属自然理解你的一番苦心。
至于多做事，先向她检讨一下你自己，下属不爱多干活，是自己工作安排不合理，还是对她关注不够？表明自己的态度，希望能给她机会提高自己，不断进步。好的下属一定感激领导的知遇之恩，孬的下属就不用多说了。
但如果不是简单的缺点那么简单，而是她闯了大祸了，怎么办？既然领导让你去谈，说明还是可以给她机会的，但一定要把问题的严重性告诉她，如果是她个人原因导致的，那必须得改，不然谁也救不了她，如果是因为工作上的事情导致的，让她以后处理不了的可以先找领导。
先确定事情的严重程度和性质，再想具体的沟通方案。有理有据，有情有心，就好。
也有人说，岂能尽如人意，但求无愧我心。
批评哪里有什么两全其美，即解决问题又皆大欢喜，别给自己出难题了。事情出了，面对就好；各方权衡，尽力就好。
不护犊子的领导不是好领导，如果出了事你都罩不住我，那还领什么导，所以别把自己摘那么干净，现在领导让你出面，那就不是你下属的事儿，而是整个部门。至少，你有不可推卸的责任，既然有责任，咱们就分析分析吧。“我”的问题到底在哪里？
一、追根溯源，知道真正发生了什么事，正确的解决方法是什么。
我下属的直接领导人是我，现在捅到上面，下命令让我批评，我必须得“研究”，出了什么事，前因是什么后果是什么中间又隔着什么故事，和我又有什么恩怨，能抛开我，越级来请命？
1、别愤怒，保持清醒的头脑和清晰的思路。
2、不卑不亢，寻找真相，解决问题。
一千个人可能有一千个真相，所以一定寻找当事人。询问因果，并告知事情解决的流程。让对方知道，找谁管用。同时一起分析问题的原委，找出最恰当的解决办法，如果可以，将类似的问题形成文字，制作流程和制度。
二、对部属，对事不对人。
其实在解决这个问题的时候，当事人已经能感觉到你的担当和自己工作中的失误，如果她能主动找你谈谈认识，想必是极好的。但就主题中所述，好像不大可能，那就去找她。
“平时说话嗓门大，做事比较直接，不爱多干活，和其他同事的关系也不好，大家虽然表面上过得去，但私底下都挺讨厌她的。”
这次事件若涉及到这些特点，就从这件事谈起，对事不对人的说说问题所在，造成的后果，以及改正的方向。
别人可以讨厌，你不可以，因为是你的人；别人可以放弃，你不能，因为是你的人；别人可以看笑话，你不能，因为是你的人。
如果可以用，就认真的对待来用，如果不能用，就好合好散的走，切不能人云亦云的去说什么“表面上过得去，私底下讨厌”的话，记住，自己的身份。
三、推己及人，增强部门荣誉感
“好处不出门，坏事传千里”，想必本部门一定知道这件事，所以，如果有必要，建议本部门所有人都单独约谈一次。
1、防微杜渐。以后类似的事情不允许再现；
2、告知某些看笑话的人，我们是一个整体，一荣俱荣一损俱损；
3、维护自己的威信，告诉部属，你们的事就是我的事，外面，我给你担着，内部工作你必须按照我的要求严格完成，及时回报，否则，我可以罩你，也可以灭你。
