新书《心能共振：激活“信仰型组织”的拓荒之力》
第二章企业经营、管理中隐匿的人性规律
2.2“价值网”决定系统运行（内三层/愿景、使命）
2.2.3文化与组织形态
企业文化氛围，会潜移默化地影响成员心态，进而影响组织形态。
没有企业文化，或企业文化不落地，未能发挥作用时，人心是散的……
冠军鹰、呜呜羊、贪吃蛇，各有各的价值取向，各有各的欲求动力。人心里住满了这些缺乏安全感、对自我不确信的小动物，故而心理动力冲突、复杂……尽管人们总是在惯性贪逐，但到底想要什么，常常自己也很困惑。
一味贪逐，一味受惯性驱动。“冠军鹰”的惯性模式是权力制胜，掌控外环境，以获得安全感；“呜呜羊”的惯性模式是关系稳定，有归属感才有存在感；“贪吃蛇”的惯性模式是资源占有，不断贪取……
小动物们各有各的模式，各有各的局限，人心越缺少安全感、存在感，越是会强化固有模式，在惯性轨道上贪逐——权、名、钱。
于是，展望愿景时，人们更在意存在层次上的价值结果是否可期，更愿意把握风口、预测“趋势”，不愿意朝向梦想、倾注“热爱”。
没有发自内心的热爱，便没有使命感，这样的组织无法对当下保持专注。人们的注意力要么放在未来，贪妄结果，恐惧未知；要么陷于过去，困在旧的局限模式和创伤里，纠结、内耗……
因为不安、因为自我设限，故而不敢迎接挑战，面临选择时，只会注重经验可控，这样的组织缺乏破旧立新的能力。
企业文化有效发挥作用时，组织系统动力凝聚，心能共振。
惯性模式下，人的“心智”会选择性关注与固有模式匹配的有限信息，再凭借这些信息进一步强化固有的惯性模式。
例如：呜呜羊在意他人，对态度信息尤为敏感，越在意越关注，越关注越在意，常因此迷失自己；贪吃蛇重视利益，对投机信息尤为敏感，越重利越投机，越投机越重利，常因此迈入陷阱或歧途；冠军鹰习惯对抗威胁，对失控信息尤为敏感，越对抗越失控，越失控越对抗，常因此丧失理性。
除非心智成长，摆脱惯性，否则受困于自己的模式，不愿面对，将无法获得突破性的经验。
成长者，愿意挑战自己、挑战困局，他们在成长、自我突破的过程中活出更好的自己，感受到自己的力量，因而有能力领悟精神层级的价值取向，能心怀梦想，对工作保持热情。
例如：一旦呜呜羊开始独立、自信，不再过度受他人影响，便可将注意力转于当下；一旦贪吃蛇开始沉稳、耐心，不再投机取巧、即时满足，便可安住于当下；一旦冠军鹰开始阳光、从容，不再紧张对抗，便可轻松把握当下。
勇于自我突破，摆脱旧模式，才能关注当下、安住当下，带着轻松的态度完成工作任务。
人的心智需要突破、成长，然后才能扛起使命，萌生使命感。有使命感的信仰型组织，心合、力合，注重成长，注重发展层次上的价值，敢于挑战新经验……这样的组织，在自我破局的基础上，必定能够实现经营破局；在专注当下，稳步积累的过程中，必定能够实现物质与精神双重获得的未来愿景。
系统运营靠人力，“力”由“心”生……故而，内化价值观，重构个体潜意识中的“价值逻辑”，促进心智成长，至关重要！
如此，才能在个体价值取向升华的基础上，调衡群体价值关联，整合“价值网”，凝聚系统动力，创建出信仰型组织。
升华价值取向是可行的，并非痴人说梦，因为，趋向更好本就是人性的根本动力。
只是，人们需要能够有效指导人生的价值逻辑，从而明白究竟怎样才能更好……是追逐欲望，还是践行使命？
组织须引导员工审视、支持员工成长，然后，才能在体验中对答案深刻领悟。
从“存在层面”转向“发展层面”，从“以欲望（存在焦虑）为前行动力”转向“以使命（热爱）为前行动力”，这些都可以实现，但前提是：企业管理者须读懂人性规律、读懂行为决策背后的心理依据，须妥善运用价值观开示，为个体提供成长环境，支持员工转变心态、释放潜能。
所有人都需要成长，需要能够安定心性、支持成长的组织环境。
备注：
新书初完成（21.5万字），边打磨最后一稿，边日更分享，待后续出版。请莫私节选，尊重原创！
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