三、人力规划与人力成本
（一）企业人力资源规划体系
人力资源规划所要解决的是未来人力资源数量、质量和结构的问题，即将来企业需要多少人、需要什么样的人以及这些人采用一种什么样的组织管理形式。
人力资源规划的内容
人力资源规划体系
人力资源规划方案的分类
（二）人力成本规划的内容
人力成本规划的具体内容包括人工成本总额、招聘费用、人员增加成本、员工开发成本、员工保障成本、激励成本、员工流失成本和人员储备成本规划等。
（1）人工成本总额
人工成本包括职工工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本费用七大项。
（2）招聘费用
招聘费用计算比较
（3）人员增加成本
对人员增加成本的预估，一般要根据新进人员的数量、原有编制的人力成本标准等因素确定。同时，人员增加是一个持续的过程，在员工完成试用期或员工岗位级别提高后也存在人力成本增加的情况，所以，在人员增加成本中也应该包括这一部分的变化情况。
人力成本增加总额=（标准职位单位人力成本-现有职位单位人力成本）×人数
（4）员工开发成本
员工开发成本主要通过培训费用体现出来。
培训费用的规划还包括，企业为加强培训工作而增加培训的固定资产、教具、培训课程和材料的费用。
（5）员工保障成本
人力成本规划中的员工保障成本是指企业为维持员工工作而需要支付的必要成本，包括员工薪酬中的固定薪酬部分、依据法律规章为员工提供的保险、津贴和福利费用等。在企业经营正常的情况下，员工保障成本还应该包括企业向员工承诺的周期性调薪，如每年企业效益提高，员工会得到一定比例的涨薪。
（6）激励成本
与员工保障成本相对应，激励成本是员工薪酬中的浮动薪酬部分、奖金或奖励、企业自定可变福利等。由于激励因素一般与企业的效益挂钩，所以在人力成本规划中，激励成本具有更大的灵活性。企业会根据当年的利润总额确定激励成本。例如，当企业实现既定的利润总额目标，员工即可享受利润总额的5%作为奖金，如果超额完成利润目标，还可以获得更高比例的奖金。
（7）员工流失成本
员工流失包括主动流失和被动流失两种，除非企业有主业转型而需要主动裁人，否则，员工流失的成本很难计划。同时，并不是所有的员工流失成本都能够量化。员工被辞退所产生的补偿金、员工离职的保密费用、发生争议的诉讼费用都是可以被量化的，但员工确定离职后造成工作下降的损失计量是非常困难的。所以在人力成本规划中，对员工流失成本的预计，主要是参考历史数据。最简单的方法是将上一年或前3年员工流失成本作为未来同周期员工流失成本计划。较为常用的方法是通过计算上一年员工流失率和员工流失期间主动和被动离职情况，及主动和被动离职成本，来推算未来员工流失情况。
（8）人员储备成本
人员储备分为两种情况：一种是企业为解决内部人力资源梯队建设的问题，指定一部分人为某一职位的未来接替者，这类人才一般被称为后备人才。后备人才的特点是，这些人员现有正式的职位和工作；另一种是企业扩大各级人才编制，并配备相应的人员。这类人才的配备与后备干部不同，因为该人才配备扩大了职位编制，原来某职位一名员工可以完成的工作，现在可能会存在两人或三人同时来做。这样做的好处是，当储备人才晋升到相应的职位后，其原有的工作不会受到过大的影响。但该部分人员在实习、培训期间的人力成本则需要单独列支。
