科技飞速发展，但大多管理者还在用工业时代的管理思想，那时的工人只是机器的延伸，是被剥削的工具。即使现代企业在此模式下搭建了外企的薪酬体系和福利水平，一样不会有人认为公司人性化，根本不可能形成以人为本的企业文化。商业无非是人性，高手的神勇之处在于他本能的抓住了这个实质，然后一点拖泥带水的动作都不浪费，直奔主题。

不单是服务业，越来越多的企业开始意识到：为顾客提供真诚的服务，先对员工提供周到的服务开始；为顾客提供一流的产品，先从塑造员工一流的素质开始；培养顾客对品牌的忠诚，要先对自己的员工忠诚开始。从这个角度思考，员工才是公司首要维护的尊贵VIP客户。

工作就是企业提供给员工的产品，老板作为产品经理，如何让产品富有吸引力是他首要考虑的问题。如果把企业看作军队，那么市场就是天下疆土，员工自然就是士兵。想获取战争的胜利，必须有一支能征善战的队伍，这其中缺少不了严明的纪律与严格的训练，但要想夺取天下，没有士兵与民众的拥戴则永远无法达成，正所谓“得民心者的天下”，伟大的企业一定把员工看得比客户重要。

星巴克也旗帜鲜明地放弃 “顾客第一”原则，而倡导 “顾客第二，员工第一”。星巴克CEO Howard Schultz 在自传《将心注入》中写道：“满意的员工，才会创造满意的顾客”，“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。”

从服务好员工开始

企业文化建设的盲区就在于忽视管理人员的作用，盲目地引进先进公司的文化，做不适合的文宣活动，有些企业的板报和宣传有声有色，多姿多彩，口号喊的无比响亮，可是员工却说：那些都是给你们外面来的人看的，公司里做起事来根本不是那么回事。难怪宁高宁先生有这样一句话精辟的定义：企业文化是在散会后，人们在走廊里说的话！

各家企业都在 “鼓励员工和客户深度的互动”，这句话谁都会说，但是很做到，因为员工的热忱与老板并不在一个温度上。高水准的服务是个超级难点，经验丰富态度积极状态稳定的服务人员已经成为招聘市场上的稀缺资源。怎么办？

信

到了晚上，回到家你看到一个开关，不假思索的按了一下，因为你知道，按下开关，灯就会亮，你不必知道，按下开关与灯亮之间会有多么复杂的物理原理。尽管这一动作，需要关联到几千里外的电厂。如果有一次你按下开关，灯没有亮，你会想，是不是停电了？如果下一次你按下开关，灯还是没有亮，你会想，是不是灯泡坏了。如果按很多次，灯都没有亮，你会想，灯可能不会亮了，于是你走开了。

这个例子反映的就是：信任的运行原理。在企业中员工就是这个按开关的人，而老板主要做的是思考按下开关到灯亮之间那些复杂的物理原理，以保证员工每一次按下开关灯都会亮，这便是建立信任。所以说，信心比黄金更重要。信任就是虽然不知道原理，但你就是确切的知道他会产生的结果。而失信就是失去了企业经营的根本：比如企业失信于消费者，便失去了品牌。失信于政府，便失去了合法的地位。失信于投资者，便失去了保障；失信于员工，便失去了人心与士气。建立信任，可以在你没有多大把握时，你的员工依然相信你，支持你，追随你。

以人为本

对管理者来说，最可怕的状态就是对下属的状态一无所知，好比领军出征上阵杀敌，将军不知道哪员大将思乡心切，不知道哪位下属有可能马失前蹄，不知道哪条防线最为薄弱，甚至不知道何时背后会射来冷箭。当然他更不会知道哪个阵型最有杀伤力，因为一旦你“眼里没人”，那么你身边所有人都会自己调整一个频道，这个有趣的频道叫做：“偏不告诉你”。

解决办法很简单，就是要从 “眼中无人”，调整到“以人为本”。所谓“以人为本”，首先是以人心为本，每一件事都要先行分离出人性的核心因素。首先从最高职位开始，与每个人单独深度会谈俩小时，请对方谈下对公司现状的认识，并给自己提点意见和建议，真诚的发问，充分的倾听。并且，从即日起，每个月都要开这样的深度会谈。

在中国，海底捞火锅因其 “变态服务”（因他们提供的服务超出了我们的期望而得名）而红遍大江南北，其创始人张勇甚至把火锅店开到了国外，如新加坡、美国等。黄铁鹰在书中为什么说 “海底捞你学不会”？因为你可以学到 “儿童乐园” 、各种设施，免费修指甲、免费擦皮鞋等皮毛服务，却永远学不到海底捞员工脸上发自内心真诚的笑容。海底捞它不仅制造了某种独特的用户体验，而且是让它的员工快乐地去制造这种体验，让他们发自内心的去服务，用海底捞的话说，“员工比顾客重要”！它还从另一个角度回答并解决了另一个大难题：如何让员工全心全意地征服顾客的心。他们做到了，也成功了。

有人问他，“你弄公司怎么跟玩一样”，这位资深网游爱好者反问：

“你说，人什么时候最认真？”

“玩儿的时候呗！”

本文部分思路取自于罗辑思维CEO脱不花的书：《公司的坏话》，其中有很多精彩的管理学内容，推荐给您。