Why
在现实生活中广泛存在这样的现象：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。
听起来是不是很要命？这就是今天要谈的「彼得原理」
What
「彼得原理」是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为「向上爬」理论。
How
1、为什么不胜任现象在社会中普遍存在？
原因：其实是由晋升制度本身的悖论造成的
通常身体条件、社交能力、情感能力、智力能力表现好的人会得到晋升。但晋升后的要求对晋升者来说会有更高的要求，而且差别很大，很多技术专家被提拔成管理者，然而因为缺乏管理知识和大局观，常常导致两个后果，公司少了一个能干的技术专家，多了一位糟糕的管理者。这就是不胜任现象在社会中普遍存在的重要原因。
2、为什么不胜任的人留任，能力强的人被干掉？
通常判断一个人是否胜任的标准有两个：
- 「产出」：实际工作成果的质量、效率等；
- 「输入」：是否服从安排、遵守组织规章制度等。
如果领导更看重「输入」，就会导致一个职场怪现象，能力突出的员工，反而被排挤。因为他们往往想法多却不那么听话。他们的存在，不但构成了对平庸上级和同事的挑战，还可能破坏组织的稳定，所以这些「过分胜任」的人就会遭遇职场上的淘汰。很多工作不胜任的人会用一些巧妙的「职场伪装术」来掩饰，从而达到领导的「输入」要求而得到晋升。
3、如何判断一个人已经处于不胜任状态？
通常有4招常见的「职场伪装术」，可以用于我们判断一个人是否胜任。
招数一：不断准备。
只研究不行动。严重的拖延症，直到没有时间行动，从而避免暴露自己不胜任的问题。
招数二：枝节问题专门化。
这些人绝对不会冒险去做重大决策，而是把精力都放在细枝末节上，比如我看到的一位研发中心的领导者，每天关心的是植被、卫生等问题，研发体系、规划等问题却从不讨论。
招数三：用形象代替表现。
这类人最会做表面功夫以彰显自己的能力。比如某些领导只在乎「门面」够不够气派，名声好不好听。对工作的具体开展却不闻不问。
招数四：专攻一点。
不胜任的医生为了避免暴露研究能力的不足，就会专门研究只有几个病例的极罕见病。不胜任的文学批评家就会去写毫无研究价值的文章。
4、识别「假装不胜任者」
作为一个领导者，头等大事是揪出「不胜任者」。但是不要忘记，还有一件事同样重要，识别「假装不胜任者」。
你可能匪夷所思，为什么会有人要假装不胜任呢？答案可能有两种。
第一、组织中的「小白兔」。
他们通过假装自己不胜任来避免承担责任。他们的能耐不大但也很少犯错。这类人的存在会导致周围人的平庸化，不利于团队长期的发展。
第二，团队中的「刺头」。
他们对公司没有认同感，专横独断，会有意疏离自己和组织的关系，久而久之会造成公司内部的不和谐。
5、「药方」
在《彼得原理》这本书中，作者也给出了「药方」。在互联网时代，现代企业能够通过再造管理流程，压缩管理层级，实现组织结构扁平化，从而缓解不胜任困境。也许在未来，当层级组织不再是人类社会的主要组织形态时，彼得原理的魔咒也就可以完全消除了。
How Good
「彼得原理」、「墨菲定律」 和 「帕金森定律」 并称为二十世纪西方管理学的三大发现。
了解「彼得原理」可以最大化避免组织陷入「彼得原理」的魔咒。也便于我们自己规划自己的职业生涯，避免在不胜任的岗位上浪费生命和资源。
