在层级组织当中，每个人都迟早会从他原本胜任的职位，晋升到他不能胜任的职位，并一直占据这个位子。这就是“彼得原理”。

彼得原理非常重要，它是理解层级组织的关键，也是理解整个人类文明结构的关键，因为人类社会就是由各种层级组织所构成的。不管是工商界、教育界，还是军界、政界，都是层级组织，都要受彼得原理的支配。彼得原理是1960年代首次提出的，和墨菲定律、帕金森定律一起，并称为西方管理学上的三大发现。半个世纪以来，这本书不断再版，被翻译成几十种语言。

介绍完这本书的基本情况，下面，我从三个方面来解释彼得原理：第一，为什么不胜任现象在社会中普遍存在；第二，为什么不胜任的人可以留任，而一些能力突出的人却很可能被干掉；第三，如何判断一个人已经处于不胜任状态。

第一部分

下面我们就先来说第一点，为什么不胜任现象在社会中普遍存在。我们通过书中的三个经典案例，来看看这种现象究竟是如何发生的。

有一名出色的工程部维修领班，他善于沟通，工作效率特别高，深得上级信任。但是，当他晋升成了工程部主管，事情却一团糟，整个部门陷入混乱，所有人都抱怨连天。原来，他当上主管后，仍然习惯性地把上司给他的每条建议，都不加选择地传达给领班，结果造成政策相互矛盾、计划朝令夕改、下属不知道怎么办。就这样，他从胜任的领班晋升成了不胜任的主管。

有一名汽车修理厂的机修师，他热爱机械，特别会修汽车，不管什么疑难问题一看就会，很快就被提升为修理车间的工头。但是，当了工头以后，他还是动不动就撸起袖子拆引擎，本来该干这活儿的工人被晾在一边。还有一堆等着他分配任务的工人，也在一旁干等着。结果车间任务大量堆积，交货时间总是延迟。就这样，他从一个胜任的机修师晋升成了不胜任的工头。

还有一位著名的美国将军，他为人豪爽、胆识过人、打了很多场漂亮仗，是全军将士的偶像。当他晋升为陆军总指挥之后，需要更多地和政要以及盟军高级将领打交道。但是，他不拘小节、直来直去的作风完全不适应这种环境，他不愿意遵守必要的外交礼仪，还经常和高层吵架。结果他越来越不得志，指挥权也逐渐旁落。就这样，他从一位胜任的将军晋升成了不胜任的总指挥。

通过这三个案例，我们已经发现了，不胜任现象其实是由晋升制度本身的悖论造成的。在层级组织中，如果某人在自己的岗位上干得很好，那么就会得到晋升。但是，新职位所要求的工作能力往往和旧职位差异很大，这就让原来的好员工变得不胜任岗位。

作者提出，晋升引起的不胜任可以分成四个方面，分别是身体条件、社交能力、情感能力和智力能力。晋升的员工只要有一方面做得不好，就有可能在岗位上表现得不胜任。即使有的人非常努力，不停地超越自我，但随着他的不断晋升，他终究会达到自己能力的极限，进入不胜任状态。顺着这个逻辑，还可以得到一个有意思的推论，那就是：只要时间足够长、层级足够多，那么层级组织中的每个职位上，最终都是不胜任的员工。这就很要命了。

退一步说，即使时间不够长、层级也不够多，极个别能力超强的人有机会爬到系统的最高层，他们是不是就能一直胜任这个岗位呢？别着急，还有一种不胜任在等着他们，叫做“强迫性不胜任”。

这种现象说的是，那些成功人士往往不会满足于已有的成就，而是执意要寻找更有挑战性的事情。既然已经升到顶了，那就跨界发展。而且越不擅长什么，就越想去干什么。于是，一流的演员偏偏要下海经商、一流的商人偏偏要弃商从政、一流的将军偏偏要当总统，结果很可能不成功。或者说，他们是成功地从胜任领域跨界到了不胜任领域，这就是“强迫性不胜任”。

作者说，彼得原理揭示的不胜任现象，适用于所有层级组织。不仅仅在职场中适用，在生活中也适用。比如，一流的男朋友可能会晋升成二流的老公，二流的老公接着晋升成不合格的孩子他爹。彼得原理还可以用来解释人类社会的进化。比如一些国家在城邦制时繁荣昌盛，一旦成为帝国就摇摇欲坠，作者认为，这也是一种不胜任状态。作者甚至认为，如果人类无节制地追求进步和发展，人类本身也迟早会进入生存不胜任状态。

有意思的是，就连《彼得原理》这本书，也差点被不胜任的出版社编辑毙稿。前面说了，这本书通篇都是黑色幽默和反讽，管理学方面的书没有这么写的，出版社编辑们都看不上。作者曾经在序言里说，书稿前后被拒了14次，拒稿的理由有这样的，“阁下不应该以如此轻松的笔调讨论如此严肃的话题”，也有这么说的，“如果你写的是喜剧，就不应该涵盖这么多悲剧案例研究”。没办法，作者只好把书稿拆成单篇文章在报刊上发表。当时，正赶上二战后，美国经济快速发展的时期，大公司纷纷成长起来，对于大公司层级和低效率的讨论非常受关注。所以，这本书引起社会巨大反响，出版社这才反应过来，赶紧出版书稿，结果书一上市就登上了非虚构类畅销书榜榜首。

好了，为什么不胜任现象在社会中普遍存在。这其实是彼得原理所揭示的晋升悖论：如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升，一直升到你不胜任的职位，然后在那个职位上待到退休。彼得原理不但适用于所有层级组织，而且还可以用来解释人类社会的发展。

第二部分

听到这里，也许你会有疑问：如果员工对工作不能胜任，那领导为什么不开掉他们呢？只要能及时开掉不胜任的员工，把位置腾出来让给能胜任的人，不就可以跳出彼得原理的怪圈了吗？这个办法在理论上说得通，却不符合现实。事实上，在层级组织中，不胜任的人通常可以留任，甚至有时候还能晋升，而一些能力突出的人却很可能被干掉。这是为什么呢？这就是下面要讲的第二个重点。

首先有个关键问题需要澄清，那就是：判断一个人是否胜任的标准是什么。在作者看来，存在着两种完全不同的标准：第一种标准叫“产出”，也就是从一个人实际工作成果的质量、效率等方面来评价；第二种标准叫“输入”，也就是从一个人是否服从安排、是否严格遵守组织的规章、制度、惯例等方面来评价。

像开头提到的那位退回信件要求重寄挂号信的教育部官员，到底是不是胜任呢？如果以产出标准看，他肯定不胜任，哪有信件收到了又退回来，让人换个渠道再寄的。但是如果以输入标准看，他又非常胜任，因为教育部就是规定要寄挂号信，其他的寄信途径就都不能接受。

问题是，到底该采用哪种标准呢？对于组织的外部人士来说，比如公司的客户，他们只关心组织的产品和服务怎么样，用的是产出标准。同时，一个本身胜任工作的上级，也会用产出标准来评判部下。但是，如果上级本身处于不胜任的状态，他就会用输入标准来评判部下的表现。这样的上级认为，维持现状是最重要的，一个员工要是能遵守规定，那他就是胜任的。

比如，不胜任的领导通常会这样来评价下属，“石板先生是一个可靠的人”“润滑油先生促进了办公室的平滑运行”“刮土机先生做事有条不紊”“友好夫人跟同事们合作无间”。不难看出，在这些例子里，组织里的和谐比对外的服务效率更重要。这样的评价就像“职场平安符”，只要一个员工被上司发了这样的“平安符”，他可以安稳地在岗位上混日子。

有时候，一些不胜任的员工不但没有被开掉，反倒获得了晋升。比如就有人问作者，“你怎么解释碍事先生的晋升？这个人成事不足败事有余，竟然被升到了高层”。这是怎么回事呢？原来，碍事先生的老板虽然知道他很碍事，但出于种种原因又不能开掉他，于是只好一脚把他踢进高层了。这位碍事先生可能是老板一手提拔上来的，为了证明自己一贯正确、不给自己打脸，老板只好继续晋升他；或者，碍事先生掌握了公司重要机密，为了不让他跳槽到竞争对手那里造成更大的麻烦，只好晋升他。像碍事先生这种被“一脚踢进高层”的晋升，作者称之为“冲击式晋升”。这其实并不是真正的晋升，而是一种“冒牌晋升”。

除此之外，还有一种类似的冒牌晋升，作者称之为“藤蔓式晋升”，藤蔓就是像爬山虎那样，在墙上或者树上攀援生长的植物。如果太多的碍事先生被踢进高层，造成管理层严重超员，这时候怎么办呢？好办！给这些多余的主管们一个新头衔，然后打发到外地或者闲置部门去。比如，有一家汽车零件公司，把业务划成很多片区，然后把25名高级主管分派到各地去担任所谓的地区副总裁。另外还有一名多余的副总裁，公司派他花三年时间撰写公司发展史。这就是“藤蔓式晋升”的妙用。

讽刺的是，不胜任的人可以在职场混日子甚至晋升，而一些能力突出的人却很可能被干掉。这是为什么呢？我们来看看这样两个案例。

有一名专门负责智障儿童班级的老师，他尽最大努力教孩子们学习知识，最后这个班里不少孩子的考试成绩，竟然比普通班的学生还要好。这名老师得到晋升了吗？恰恰相反，他被解雇了。学校认为，他竟然没有带智障孩子去做本来该做的活动，比如串珠子、玩沙箱之类，完全不合格。

还有一名爱动脑筋的快递小哥，他精心安排自己的送货路线，用秒表算出通过每个红绿灯所需要的时间，每天提前两个小时就完成了工作。他利用这段时间看书充电，还热心地帮助别的快递员重新规划送货路线。结果，公司认定他不务正业，开除了事。不过，故事的结局很意外：这名被开除的快递小哥很快成立了自己的快递公司，并且在短短三年之内就把自己的老东家给挤垮了。

在这两个案例中，能力突出的员工不但没有得到晋升，反而遭到了解雇，这是为什么呢？原来，是因为他们“过分胜任”了。作者认为，在一个组织里，绝大多数员工是在不胜任和胜任之间，另外还有极少数员工，属于过分不胜任或者过分胜任这两个极端，这两类人最容易被淘汰。

过分不胜任很好理解，就是指某个人无论从产出还是输入的标准来看，都不合格。而过分胜任，就是指在产出方面非常突出，但在输入方面则有很大问题。比如那些能力突出、有领导潜力的员工往往想法很多，却不那么听话。而且，过分胜任的员工成绩太突出，不但构成了对平庸上级和同事的挑战，还可能会让组织本身陷入混乱。在层级组织里，最重要的是维护组织本身的稳定。因此，对于层级组织来说，过分胜任比不胜任还令人反感，必须要淘汰。

所以说，身处这样的层级组织当中，如果积极进取，不一定会有用，反而会遭人嫉恨，被打入“过分胜任”的危险区。不但如此，过分进取还可能让人压力山大，患上“冒牌成功综合征”，具体表现为神经崩溃、胃溃疡、失眠症等身体症状。那在层级组织里怎么晋升呢？作者说，得寻找贵人，而且最好找到多位贵人帮助。他们交谈的时候，会强化你的优点，效果比只有一位贵人更好。这跟我们现在提倡的个人奋斗的理念完全不一样，这也是层级组织根深蒂固的弊端，很难完全消除。

好了，以上就是为你讲述的第二点，不胜任的根源。为什么不胜任的人可以留任，而能力突出的人却很可能被干掉，这是因为存在两种评价标准。不胜任的人产出不行，但是输入很好，而过分胜任的人产出很好，输入却不怎么样。过分胜任的人可能会破坏层级组织本身的稳定，被看做一种威胁。

第三部分

那怎么判断一个人是不是胜任他的岗位呢？书里说，那些已经晋升到不胜任状态的人，有一些共同的特征。他们长期待在自己配不上的职位上，很容易受到一种病症的困扰，这就是“晋升极限综合征”，它简直就是不胜任人士的噩梦。反过来说，一旦某人患上了“晋升极限综合征”，就说明他已经处于不胜任状态，需要警惕了。这就是下面要讲的第三个重点。

先来看看，你有没有这样的症状，胃溃疡、肠炎、高血压、便秘、肥胖、厌食、过敏、失眠……如果两种或者两种以上的症状经常出现，但是你去医院检查时却一点而毛病都没有，那么不好意思，作者认为，你很有可能已经患上了“晋升极限综合征”。

除了身体症状，晋升极限综合征患者还会有一些非常明显的行为特征。比如通信设备狂，会在自己的办公室装好几部电话，永远在打电话、发邮件，忙得不可开交；又比如恐纸症或者好纸症，要么把办公室收拾得干净铮亮，看不到一页纸张，要么在办公桌上堆满了从来不看的文件和书籍。除此之外，还有归档狂、图表狂、缩写狂、废话狂，等等。如果你不但出现身体症状，同时还拥有上面这些强迫性行为，那么，你的晋升极限综合征可以基本确诊。

如果你有兴趣，也可以用这套诊断标准来偷偷观察你的上司和同事，没准会有意外发现。有意思的是，很多人虽然不肯承认，但心里明白其实自己已经不胜任，于是用一些巧妙的“职场伪装术”来掩饰这一点。作者用反讽的手段，在书里就总结了职场伪装术的几个大招，我给你总结成了四个，这里简单介绍一下。

大招之一，不断准备。这些人很少直接行动，而是没完没了地拖延，反复研究计划方案、不断挖掘案例细节，直到错过最佳行动时机。这时候就不必真的行动，也不会暴露出自己不胜任的问题了。

大招之二，枝节问题专门化。这些人绝对不会去冒险去做重大决策，只关注可以把握住的细枝末节，比如开头说的那位只关心窗帘是否挂得一样高的校长。

大招之三，用形象代替表现。比如中学的数学老师，上课就是给学生讲数学的历史和发展，至于具体的数学定理，让学生回家自学。学生们觉得老师讲课也不错，但是大家的数学成绩就是上不去。

大招之四，专攻一点。比如不胜任的医生可以专门研究只有几个病例的极罕见病，不胜任的文学批评家可以写一篇专论，题目叫《三流文学作品中逗号使用情况的比较研究》，等等。

你看，作者名义上在支招，实际上还是在讽刺要那些掩盖自己不胜任的现象。这些招数的共同点就是故意转移焦点，用细枝末节上的忙忙碌碌来掩饰自己在真正重要问题上的无能。你如果看到别人在暗暗使用这些大招，可千万别被迷惑了。

如果说上面这一类人是在“假装胜任”，那么还有一类人是在“假装不胜任”。也许你会觉得匪夷所思，为什么有人想要假装不胜任？其实，不是每个人都愿意一直往上爬，有的人更愿意停在自己能胜任的岗位上，避免落入“晋升极限综合征”的种种烦恼。但是，直接拒绝老板的提拔是不合适的，容易得罪人，这时候，一种另类的职场伪装术就派上用场了。这类职场伪装术没有固定招式，需要发挥创造性和想象力。

比如，一位成功的部门经理，偶尔会把他的车停在总裁专用停车位上；一位优秀的技术骨干，拒绝为同事婚礼或者集体活动掏份子钱；一位出色的办公室文员，下班总是忘记关抽屉……。更绝的是，他们在做这些事情的同时，还时不时地向同事抱怨两句：凭什么别人都升职了，就是不给我机会！这样就没人怀疑他们回避晋升的动机了。

采用这类招数的人，很胜任自己的本职工作，但他们不想晋升到自己不胜任的岗位，就创造性地在一些与工作无关的问题上故意犯错。这些问题虽然不重要，却会影响上司和同事对他的整体评价，从而巧妙地避免了“被晋升”。这类招数被作者称之为“创造性不胜任”。想想看，你身边有没有采用“创造性不胜任”的人呢？

好了，以上就是为你讲述的第三点，不胜任的诊断。如何判断一个人已经处于不胜任状态？不胜任的人很容易患上“晋升极限综合征”，通常表现为胃溃疡、失眠等身体症状，还伴随着通讯狂、图表狂等一系列强迫性行为。为了摆脱不胜任的困境，有的人采用职场伪装术来假装胜任，也有的人采用“创造性不胜任”来避免晋升。

总结

这本书的精华内容就给你讲到这儿，下面来简单总结一下为你分享的内容。

第一，为什么不胜任现象在社会中普遍存在。这其实是彼得原理所揭示的晋升悖论：如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升。而如果你不胜任某个职位，你却会一直待在那里，直到退休。彼得原理不但适用于所有层级组织，而且还可以用来解释人类社会的发展。

第二，不胜任的根源。为什么不胜任的人可以留任，而能力突出的人却很可能被干掉？这是因为存在两种评价标准：不胜任的人产出不行，但是输入很好，而过分胜任的人产出很好，输入却不怎么样。过分胜任的人可能会破坏层级组织本身的稳定运行，从而被视为一种威胁。

第三，不胜任的诊断。如何判断一个人已经处于不胜任状态？不胜任的人很容易患上“晋升极限综合征”，通常表现为胃溃疡、失眠等身体症状，还伴随着通讯狂、图表狂等一系列强迫性行为。为了摆脱不胜任的困境，有的人采用职场伪装术来假装胜任，也有的人采用“创造性不胜任”来避免晋升。

最后我说一点感想。彼得原理虽然指明了层级组织中的不胜任悖论，也想方设法去解决这个问题，但人的天性就是不断往上爬，所谓“人往高处走，水往低处流”，从这个意义上说，彼得原理是无解的。尤其是在本书出版的1960年代，大型组织盛行，人们在组织中一级一级地晋升，最终无可避免地陷入不胜任困境，这几乎成了职场人士的宿命性结局。

当然，我们也不是完全束手无策。事实上，现代企业通过再造管理流程、压缩管理层级，实现了组织结构扁平化，在一定程度上缓解了不胜任困境。进入互联网时代，组织形态越来越向去中心化的开放协作模式演进，也许在未来，层级组织将不再是构成人类社会的主要组织形态，彼得原理的魔咒就可以完全破除。从这个意义上我们可以说，人类社会组织仍然在继续进化，目前还没有达到它的“不胜任”状态。