每天一本书，今天第17本，咱们一起学习陈春花教授的《激活个体：互联网时代的组织管理新范式》。
急速发展的互联网，冲击着组织，既要沉稳地承受当前活着的压力，又要寻找机会转型。其中，人是最活跃的因素，创造未来的根本，在于激活个体。
1，重新定义组织管理
组织，首先是为实现组织目标而存在的，因而组织存在的关键，是个人对组织的服务。这点不能本末倒置。
组织管理者，常常将目光和资源聚焦于组织的整体问题，而忽略了组织中的个体。
更低的搬迁、移动成本，更多的工作机会，这些都导致员工忠诚度下降。这要求组织管理者理解人们自身的需求，获得员工对组织的认同，才能留住员工。
2，个体价值崛起
个体变得更加强大，他们拥有的知识、能力、信息、独立程度，让自身可以更加明确地了解自己的需求与价值。
传统雇佣关系，伤害到了人们创造力的发挥。以前是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求；过去是成员依赖于组织才可以创造价值，今天是组织要依赖于成员才可以创造价值。组织与成员之间的关系发生了变化，不再是服从和雇佣的关系，而是平等与合作的关系。
3，个体价值到集体智慧的转变
竞争越来越激烈，组织越来越需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，去激活个体，为组织提供源源不断的前进动力。
4，激活个体的四项工作
4.1.管理员工的期望
尊重员工的个性化和差异化，是管理员工期望的基础。当人们的生理、安全、归属的需求，获得满足的时候，就会产生获得尊重的需求。
在尊重员工的基础上，要给予员工组织支持，这种支持不仅来自物质的激励，更多的来自精神和自我成就的奖励，它们将会促进员工实现工作目标，增加员工的组织认同感。
4.2.共享共生
价值创造是组织管理的根本性追求。组织管理的核心命题是价值创造、价值评价和价值分配。
在无法界定个人价值，或者组织价值大于个人价值时，绩效考核无疑是一种有效的管理方式。当人们习惯于绩效考核时，往往会满足于静态的工作，满足于完成指标，而不会主动与顾客关联，这使得注意力转向了内部，而不是组织外部。
更为严重的是，绩效考核会使员工养成满足现状的习惯，而逐渐丧失创新和冒险的精神。因此，共享共生带来的价值创造，远比绩效考核有意义得多。
4.3.幸福感驱动
管理者只有了解了员工需求及工作动机，才有可能采取合适的管理措施。员工幸福感，在今天已经成为影响员工工作热情和积极性的重要指标。
4.4.赋能成长
激活个体的重要任务，是要摒弃组织固化的权力，将权力下沉到每个组织成员。通过赋能，组织可以整合团队智慧，从而敏捷地对复杂多变的外部环境做出反应。
