--------1.26 分享一个具体应用案例。

培训的小伙伴在群里抛出来一个大家常见的问题，业务部门的高管怎么做培训需求访谈呢？第一，培训经理不是太懂业务，不知道和业务高管谈什么； 第二，培训经理与高管谈的时候不知道怎么谈？开头说，XX总，然后。。。然后就断片了；第三，列好访谈大纲了，却被高管掌控了话语权，绕进去了，结果谈了等于没谈。

这个确实是一个头疼的难题，突然脑袋上浮出两个场景：

如果是经验丰富的HR，在公司多年，可以“倚老卖老”一下，先谈谈感情，再聊聊业务，然后再问问培训需求，相谈甚欢的话，晚上再把酒言欢一下，“你侬我侬”一番，几天后呈上培训规划给几位业务高管过目，嘻嘻哈哈都会签完毕，然后接着一年稀里糊涂的去实施了，至于效果嘛，培训本来就是“锦上添花”，碍于面子，差不多就得了。。。如此一年又一年。。。

如果是刚刚进公司的HR或培训经理，那估计很惨了，不太懂业务，硬着头皮去访谈，好脾气的业务高管估计看着总经理的面子，给半个小时“你问我答”一下，不好脾气的业务高管直接来一句：“我在忙，等有空再说吧！”于是，培训需求访谈之路-“路漫漫其修远兮”，最后不得不去交付培训计划了，随便弄个电子版调研问卷，做出来的培训计划可想而知，如若年度业务部门业绩不好，那么各业务高管评审培训计划的时候吹毛求疵，鸡蛋里面挑骨头，业绩不好都是人不行，人不行都是培训不到位，这些培训都没啥用。。。这样的HR欲哭无泪。。。。

有什么好方法怎么搞定这个高管需求访谈调研呢？有小伙伴说可以求度娘啊，百度有很多高管访谈模板呢，三步走，下载，修改，搞定。“咱有模板千千万，不行咱就换”。针对如此有想法的小伙伴，lynn姐有三问：

一、百度出来的模板适合贵公司吗？

二、有没有真正思考过为什么做访谈？

三、修改的模板出来之后最终结果如何？

请静思三分钟。。。。。。。。。

如若对此三个问题有些思考，请再看下面的案例：

（没有思考的童鞋，翻页吧。。。）

曼妞在一家企业做培训主管，在做17年培训需求调研的时候，发e-mail求助

她的调研问卷已初步设计好，我看了一下21个问题，大部分是选择课程、时间、培训形式、培训讲师调研，有1-2个开放性的问题是问业务方面的重点是什么。整体来看完全是从HR角度去思考问题，我想高管应该不会看了这个问卷，要么潦草写完，要么置之不理的。

如图：（截取）

典型的站在自我角度的思维----自嗨型。

那么问题来了，怎么设计比较好，业务高管愿意听，愿意谈，最终达成一致呢？

Lynn姐想告诉你一个套路，用了这个套路或许能把培训需求获取的准确一点，业务部门能认可一点。Lynn姐先做了一个思维导图简单说一下这个框架思路：

和业务高管谈需求，首先站在对方角度去思考问题，业务部门最关注的是什么？-----关注他的业绩是否能达成！所以可以从这点切入，下手狠和准。顺藤摸瓜，猴子摘桃，抓要害，找痛点，才是和业务部门能达成一致的。

这个导图其实是来自GAP模型。

来详细讲一下GAPS模型及应用。

G——GO for the SHOULD

G，包含业务、绩效两个目标，个人理解业务目标是追求的目标，绩效目标是考核目标，两者的关系是业务目标大于绩效目标。组织业务目标清晰后，HR需要引导业务部门通过思考“为实现业务目标，员工应当具备哪些行为来履行岗位职责或应当做出哪些行动？”这一问题，将业务目标转化为员工绩效目标。

例-调研访谈问题可以这样设计：

1、您好！张总，我想先从咱们17年的业务目标谈一下，想问一下咱们大区目前的规模是多少，准备在17年做到市场份额多少？销售额预计完成多少？

2、您觉得完成这些数据，咱们的员工需要哪些关键任务才能实现这些目标呢？

A——Analyze the IS

A，分析目前现状，找到差距，通过了解实际水平和目标水平这两方面的信息，HR需要引导业务部门可以找出目标和结果之间的差距。

例-调研访谈问题可以这样设计：

1、在16年咱们大区销售额完成多少，哪些区域差异比较大呢？

2、和目标差距是多少？目前人配置、资源配置的现状是怎么样？

P——Pin down the Causes

P，什么导致的目前结果，产生业务绩效差距问题的原因来自组织外部因素、组织内部因素和个人内部因素三个方面。组织外部因素指不受组织内任何人员控制的因素，这个是客观因素，很难改变。应聚焦一下组织和个人因素，组织内部因素是组织可以控制的因素，包括角色与期望、辅导与强化、激励等，个人内部因素指员工个人按要求完成工作所必需的能力因素。

例-调研访谈问题可以这样设计：

1、您觉得目前的结果最核心的来自哪些因素呢？

2、关键因素中人的因素是哪些具体方面影响到呢？

3、关键因素中哪些业务环节出现了问题？

这个思路一旦清晰，就会很快得到业务部门的共鸣，访谈就会顺利进行。

本来这儿会有一个模板分享给大家，不准备放了，还是希望大家能自己思考。

不懂业务不要紧，在访谈业务高管的时候，就是了解业务的过程；

不清楚怎么谈，按照GAP模型，谈业务关注的业务目标、绩效目标，就会很顺利的切入；

怕被访谈对象跑偏怎么办，看上面的逻辑，只要你环环相扣，不会被带沟里面的；

达芬奇说，“一个不依靠理论指引而盲目热衷实践的人就像远航的船员失去船舵和罗盘一样，永远不知道他到底身在何方“-----希望lynn姐通过这篇文字给小伙伴一些方向。