今天故事的主人公叫做小李，小李是一家互联网公司的一名产品经理。作为团队的核心成员，她连续两年获得了“年度最佳员工”的称号。按照公司的管理制度,每年年初,公司会对员工上一年度的绩效表现进行考核,并在3月份的时候，根据绩效考核结果发放上一年度的年终奖金。
2024年年初,公司完成了对小刘2023年度的绩效考核,考核达标。如果不出意外,他会在3月份,拿到去年的年终奖。但是,2月份的时候,小刘选择了从公司离职。原本他以为，过去一年的辛勤工作会给她带来一笔不菲的年终奖。
然而，当小李正式办理完离职手续后，他收到的通知却让他感到意外：“根据公司规定，年终奖仅发放给当年仍在职的员工，离职人员无权领取。”
于是，小李申请了劳动仲裁，要求公司支付2023年的年终奖，你认为,在这个案例中,小刘的申请能够得到仲裁委的支持吗?
一、年终奖的概念：
要回答好开头的这个问题，我们还需要从年终奖的概念是什么说起。
年终奖，通常意义上指的是，用人单位基于单位经济效益和劳动者全年工作业绩的考核情况，结合下一年度的发展规划等因素，向劳动者支付的特殊给付。
在这个定义里，核心的理解关键是基于经济效益和劳动者的工作业绩，发放的一笔款项。和一般意义的奖金的区别在于，年终奖一般金额较大，发放周期较长。而和基本工资的区别在于，基本工资是员工在法定工作时间内提供了正常劳动就可以获得的收入，与公司的经济状况、员工的业绩等因素没有关系。
说到这里，我想考你一个问题：如果小李和单位在劳动合同中约定，小李的工资分13个月发放，并且超过12个月的这部分作为小李的年终奖，在年终的时候发放。小李此时已经离职了，但公司对于超过12个月的这部分金额不予发放，小李想去仲裁，请问他的仲裁请求和理由是什么？
我停留几秒，让你先思考一下。
答案是：这种情况不属于年终奖，因为不管是约定了工资分13个月、14个月，甚至更多的月份去发放，但是又约定了对于超过12个月的这部分在年终的时候一定发放，那么这部分款项，因为没有和公司的经济效益或者劳动者的业绩相关联，所以即时约定成“年终奖”但实际上不是奖金，而是劳动报酬。
二、年终奖的判断标准：
目前劳动法、劳动合同法等法律法规中没有关于发放年终奖的直接规定。但是从上面的定义，我们也知道了年终奖也是奖金的一种形式，也属于劳动报酬的范畴，因此劳动者是可以援用劳动法第三条中“劳动者享有……取得劳动报酬的权利”这一总则条款，维护自己应得年终奖的权利。至于年终奖能不能得到支持，还取决于年终奖的判断标准。
我在这里说两个关于年终奖最重要的标准：
[if !supportLists]1、[endif]判断标准之一：在劳动合同或者公司的规章制度中，有没有明确规定，“在年终奖发放前已经离职的员工无权享受年终奖待遇”。
如果没有明确规定，那么离职员工主张用人单位向其支付年终奖金，就理应得到支持。
如果有明确规定，那么就要分情况了。起诉仲裁的员工所在的省份不同，会有不一样的裁判结果，因为劳动争议属于比较特殊的一个法律领域，很多劳动争议方面的问题各省份的的裁判标准是不同的。所以，一定要结合你所在的省份进行考虑，对于一些没有考虑省份音因素的网络文字，一定要再去交叉验证一下，不能轻易的将结论拿来就用。
比如，根据北京等地区的司法实践，这样的约定或规定，大概率会被认定为无效。这也就是说，即使公司和你的合同或者在员工手册中，明确约定，已经离职的员工不能享受年终奖待遇，但只要你是在北京的公司，这个约定就是无效的，这也可以看出在北京，其实更倾向于保护劳动者的权益，反过来，对于单位的经营自主权的限定就比较的严格。但是，如果你在浙江省，上述约定就是有效的，因为浙江省关于这个问题是专门发布了一个司法文件进行说明(2016年12月30日发布1浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）>的通知第三条)，所以如果合同中有这样约定，那么你离职后的年终奖就不能够得到支持，所以你如果是在浙江的小伙伴，最省事的做法是把年终奖拿到手后再离职。
判断标准之二: 审理机构还会结合离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等多种因素，综合作出判断。
这个标准，源自最高院的指导性案例。
根据最高人民法院2022年发布的第183号指导案例，“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”
也就是说，即便用人单位和劳动者之间明确规定了离职以后不享有年终奖，如果（1）劳动者是被动辞职；（2）工作中不存在过失；（3）完成了年度的工作任务；（4）同时用人单位也不能证明离职员工的表现不符合年终奖发放标准，这四个要素同时满足，那么，审理机构也会支持离职员工拿回年终奖。
根据这两条标准，现在，我们可以帮助小李做个判断了。
小李可以拿回年终奖吗？
首先需要从小李和公司的有没有事先约定离职后不能相守年终奖的标准来分析，小李所在公司的管理制度中，其实只明确了每年度的年终奖金发放标准和发放时间，并没有附加其他要求。也就是说，双方不存在事先约定。
再从离职原因和工作表现等其他综合因素角度来说，小李虽然在2023年度年终奖金发放之前离职，但是他在2023年度完整地向公司提供了劳动。并且，根据公司对小李的绩效考核结果来看，小李的绩效表现已经达到了公司发放年终奖金的标准。
综合这两个判断标准，可以得出的结论是：小李的仲裁申请理应是能够得到支持的。
这里还有一点要注意，对于最高院183号指导案例的实际运用，一定要注意满足前文的四个要素。本文小李案例从离职原因来看，小李不是被动辞职，而是个人原因辞职，看似不满足第一个要素（要求劳动者是被动辞职），但是因为小李完全符合第一个标准的判断，所以第二个标准稍微有一些瑕疵或者没有全部的满足也不怎么影响能够获得年终奖的结论。但如果，情况不是这样的，单位明确和小李约定了离职就不能够享有年终奖，这个时候小李自动辞职，大概率就不会被支持了。
三、劳动者维权过程中还会遇到哪些困难
前文说完了年终奖的概念以及判断的标准，接下来我们再来看看劳动者提起仲裁后，会遇到用人单位的哪些阻扰。
用人单位提出的最常见的理由是，今年经营效益差，拒绝发放年终奖。
如果按照用人单位与劳动者的约定，或者是用人单位内部制度的规定，年终奖并非每年固定发放，而是与用人单位的经营状况挂钩，这时，用人单位确实基于自身经营困难而决定不予发放年终奖的，裁审机关通常会认可这一决定的合理性。
如果录用通知书和用人单位内部制度中，都不存在“年终奖与用人单位经营状况挂钩”，这样的事先约定或明确规定，甚至按照规定，年终奖每年固定发放，这就已经足以使劳动者产生一定信赖预期。那么，在这种情况下，用人单位以“经营困难”为由不发放年终奖的合理性，也就有所降低。这个时候，即使用人单位能够证明确实存在经营困难，也可能需要按照与劳动者约定或内部制度规定，足额或以一定比例折算，发放年终奖。
关于年终奖的判断标准以及公司的常见抗辩理由，我做成一张思维图啦，见下方：
四、证据收集与维权的实操指南
切记留存好《劳动合同书》、《录用通知书》等能够证明双方之间存在年终奖约定的证据，还有银行流水、收入纳税明细、工资条等能够证明用人单位曾经发放过年终奖的证据。另外，还要保存好OA系统截图、工作群记录、年终考核结果公示文件等，能够证明用人单位曾经启动过相应年终奖考核程序的证据，以及微信聊天记录、电子邮件截图等，能够证明用人单位相关人员曾有过发放年终奖承诺的证据等等，以方便后续维权。
我用简单的清单列出劳动者需要准备的证据材料，并解释它们在仲裁或诉讼中的作用啦，见下图：
五、仲裁与诉讼的流程
为了让你更清晰了解仲裁与诉讼流程，以下是具体步骤说明：
1. 劳动争议仲裁流程
• 第一步：提交申请
到劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，并附上相关证据材料。
• 第二步：仲裁庭审
仲裁委员会受理后组织开庭审理，劳动者需提供证明年终奖约定或惯例存在的证据。
• 第三步：仲裁裁决
仲裁裁决具有法律效力，若一方不服，可以向法院提起诉讼。
2. 劳动争议诉讼流程
• 第一步：起诉条件
仲裁裁决后，劳动者或用人单位可在15天内向劳动争议所在地人民法院提起诉讼。
• 第二步：审理程序
法院根据双方提供的证据进行审理，判决是否支持劳动者的请求。
• 第三步：执行判决
若法院判决支持劳动者，企业拒不支付，可申请强制执行。
六、结束语
年终奖不仅是对劳动者一年来付出的肯定，也是劳动权益的重要组成部分。面对不公正的待遇，别再选择沉默——法律会为你的努力护航！
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