今天早上，我的销售团队在早会的时候，有部分的学习顾问借了客户的口，问了一个很多年来一直困扰着培训业者的一个很老的问题，就是——“培训如何落地”。
从现在的心理学和培训领域里的研究显示，教练技术是到现在为止，能把培训理论应用到最接近业务活动的一种工具。
怎么这样说呢？
从昨天写的“逻辑思维层次”的理论文。就可以看出这一款思维工具，能从表面行为层面一步一步的到达学员的身份，甚至通过激活价值观，来实现人的行为的改变。
可能昨天的文章太过专业，案例不够清晰，很多的朋友反映太深，很难理解。所以今天就发两个案例，让大家更好的去体会逻辑思维层次的到底应该怎样应用。
先来看看，如果一个下属业绩不好，这时你直接跟他说：”这个月业绩怎么这么差？你什么时候才能有好业绩啊？“这就是站在自身的身份层面跟他沟通，从身份层面出发，说的话就带有主观判断，很容易引起对方的反感与排斥；如果你先从对方行为层面跟他沟通，然后再一层一层的往上提，提到身份层面，他自己就会有改进的意识和行动出来。
再比如你先从行为层面跟他聊，你说“过去二个月，你没有成交一个客户，部门的平均成交数是十个客户，是什么导致了今天的这个局面呢？”从行为层面出发，说出来的话就比较客观、公正、坦诚。对方可能会说是因为某些原因，导致没有成单。
这个时候有些领导就会说“你知不知道这件事情公司领导会怎么看？”这就直接上升到了系统层面，这个层面探讨的是“个体与周围的人，以及这个世界之间的关系”。这个时候的谈话，思维层次见这么大的跳跃跟员工自身利益没有挂上关系，对方自然是反应不过来的，他只会想，“管你怎么看”。
所以，我们可以先从行为过渡到能力，像游戏打怪一样，一层一层的往上探索，慢慢达到最终的大boss——“身份”层。
比如在对方陈述了他的原因之后，你可以说“刚才你已经找到了没有成交客户的原因，针对这些原因，你现在觉得自己哪方面的能力需要提升呢？”提问就到了能力层面。如果对方答不上来，说明能力这一块出了问题，这时候需要的也许是辅导或培训。如果对方说了自己想到的一些解决方案，并且大方向的思路是对的，那说明他的能力没有问题。
这时候就可以继续往上探索，问问他对于自己的工作的理想状态应该是怎样的。这个时候，他就会描述他对自己或对未来的期望，描述过程中，他思维会进入这个理想中的场景，在这个场景中，他的价值观就呈现出来了。然后你就可以在这个场景中（价值观）和他对话：“假设你已经做到了你期望的那个程度，觉得你会得到什么？”他也许会说：“成就、高收入、社会地位、他人的赞扬”等等，这时候他的价值感就出来了，当一个人有价值感的时候，心态就会变得积极向上。
然后你再从身份层面去问他：“假设你已经得到这些，这时候你的同事们为你举办了一场庆功宴，庆祝你的进步，如果有一位跟你关系很好的同事过来嘉许你，你认为他会赞扬你是一个什么样的人呢？”（对个人而言，清晰的身份认同是非常重要的，因为这也是视野的来源。假如他不知道自己是谁，那么就会很难知道自己到底要什么和应该做什么。最后，当他在身份这个层面明确定位以后，他在回答这个问题的时候，就会意识到差距，有了这个意识，他就会产生改变的动力，所以改变是由内到外，自然而然发生的，不是简单的在行为层面进行一些奖惩就能达到的。） 这时候你让他回到现状，从价值观到能力再到行为对他进行提问。
“这个差距给你带来的感受是什么？它是你想要的吗？”（价值观层面）；
“如果要弥补差距，需要具备哪些能力？”（能力层面）；
“所以接下来，你想要做些什么事情，去改变现状，弥补差距呢？”（行为层面）；
“你需要我和部门提供什么样的帮助呢？”（环境层面）。
这样一步步走下来，就能突破思维瓶颈，建立内在地图，从而找到解决问题的路径。整个过程就好像一个人在山下迷路了，总是视野不清。为了看清身边的情况，就要努力走上山顶，看看还有那些出路。当上到了山顶，就找到了出去的路。
如果说以上的案例比较理想化，我也可以举一个我最近辅导的案例分享给大家。
举个最近跟朋友辅导的例子。
今年春节后，我去见了一位老朋友——梁校长，梁校长是一位做青少年英语培训机构的创始人。每次见他，他都有说不尽的烦恼。我每次都给他一些建议，不过感觉总是他说他的，我说我的。最后就变成是聊聊天，喝喝茶而已。
不过这一次，是在我学习了教练技术后，我也希望通过这方面的思维引导工具，能真正帮到这位老友。
这一见面，梁校长又开始跟我吐槽，最近什么问题啊，这里不行，那里不行，到底怎么办才好啊等等各种问题。我也知道他很多的问题，但是每次好像都是重复着这些问题，于是我建议他吧这些问题都写在白板上，结果最后综合了一下，其实只有三个问题：
1、招生力度不够，生源增加的慢；
2、没有招生模式，所有的生源增长纯粹靠转介绍；
3、团队的管理能力差。
其实从他的这个问题列表来看，实际上他的困惑都是集中在能力层，而我知道要解决这些问题，应该要再上升一层去找出根源，于是我就问他的“你需要的具备的这些能力，到底是要实现什么样的目的呢？”
于是梁校长又写了两条他认为他真正看重的“身份”：社会认同和利润（富人）。
不过一种身份的改变，在行为上会导致很大幅度的变动，就像“蝴蝶效应”，如果同时实现两条改变，实际上就会造成企业内部很大的冲突。为了聚焦，我又让梁校长在里面选择优先级，结果就是“社会认同”。（的确是个是金钱如粪土的好青年！）
既然已经到达了山顶“身份层”，接下来我们就要开始下山了。
我问道“假如现在大家都觉得你是个能帮助很多学生的好老师，如果有一天，大家都来为你开庆功宴，这个时候，如果你的合伙人过来跟你说，我就知道你能做好，就是因为你实现了……,这些到底又是什么呢？”
接下来，梁校长进入了自己理想的场景，说出了自己梦寐以求的各种“价值观”
1、实现事业规模
2、帮助别人实现梦想
3、帮助合伙人赚钱
4、自我成长
5、家庭幸福
6、身体健康
（身体健康排的这么后，校长你那么拼真的好吗？）
当然为了集中突破，我们还是要继续聚焦在一项，这就有了后面的“帮助别人实现梦想”。
到了这个时候，我发现时间已经剩下不足10分钟，于是我使用了”瞬间充能“的方法，让他找出为了实现理想“价值观”改变而要具备的理想的“能力”——建立团队。
既然已经到达了“能力层“，也就是说，已经知道能力的缺陷在哪里，差距在哪里，接下来就知道需要做什么事务来实现团队能力的改变。其实他自己心里也有了答案，于是就有了下面的行动方案：
1、招聘客服
2、培训客服的服务和销售能力
我：“多少个客服呢？”
梁：“3个”
我：“什么时间内能招到位呢？”
梁：“3月底前”
我：“如果3月底前能招到3个客服，你有多大的信心能做到？”
梁：“7成”
我：“7成的可能性，说明你还是有顾虑。你觉得如果要达到9成的机会，你还需要什么资源准备么？是财务支持，还是时间太短？“（环境层）
梁：“足够的财政预算，这个已经核算过，没有问题。如果要招到3个客服，在4月30日前，就有9成的把握能做到。”
我：“恭喜你，你已经找到了适合自己的解决方案。希望能在5月1号听到你的好消息。“
（对话关键部分结束）
各位朋友，其实从这个对话里面可以看到，如果遵循着逻辑思维层次的顺序从一个人的表面行为层一步一步的向上探索，就能稳稳的找到对方的真正内心的驱动力，就是我们俗话说的“走心”，从而能真正的触动对方去迈出脚步，实现改变。
思维逻辑层次，是指个体或组织中的各种活动在不同层级之间的关系。每一层次都会对下面的层次产生影响。一个人做任何事情，如果能将六个层次都一致连贯，他便会身心一致，全力以赴地去做，既能做得开心，又能做出效果。反之，如果事情做不好，有压力或阻碍，一定是由于这六层之中有不协调的情况出现。
回到培训工作的主题，如果一个学员学习了很多的理论框架（价值观），很多时候只是知道，但是要做到，还是要想办法让他回到他的身份层，在身份层去思考这些理论框架到底有哪一个是自己真正在追求的，然后聚焦到具体的一个点，才能真正回到“能力”和“行为”层面，去产生改变，甚至知道如何调动资源(环境）
“逻辑思维层次”是一个很好用的的思维工具，如果你已经理解了，也可以现在开始试一试。如果觉得需要人辅导，也可以找我和你现场交流。
