现如今服装业的趋势一路走高，“风物长宜放眼量”，相信在未来的2－3年，服装业将会有更为迅猛而激烈的发展态势，相信也会培养起一批成熟的人才。你，准备好了吗？

我们都知道一切成绩都是由人做出来的，一个好的团队能够临危不惧，在关键时刻创造惊喜，而一个差的团队，老板面临的是闭店的风险。那么我们应该如何运筹帷幄，壮大并提升我们的团队能力呢？

零售行业与其他行业不同，我们经常遇到这样一个头疼的问题：“我们用的员工是最年轻的，学历是往往是最低的，而自我学习能力也是最弱的”。但是我们把每一年业绩增长率30%交给了这一群人，如果这一群人没有进步，没有提升，业绩谈何提升？值得我们深思。

当我们要求我们的门店业绩要比去年增长30%，但我们很少去问为什么？凭什么增长？如果团队整体能力没有增长30%，我们的业绩怎么提升30%？在这里，我们一定要非常的清晰，人能力的提升，一定是业绩增长的重要支撑。

那么，如何让人有提升有进步呢？即我们是否有一套完善企业的人才培训系统。整体包括四个方面内容。

1、企业的人才培训系统与企业的规模有关。加盟商与品牌商规模不一样，其决定了企业人才培养系统的规模。品牌公司会有培训部，培训部会有教练组、培训组，谁负责教，谁负责讲；门店会有培训基地，教练带着实操，确保她们能听到，而且能做到。只有六七八家店的加盟商很难有一个自己专业的培训部。但是我们可以有培训专员这样的一个角色来帮我们做门店的培养，或者设立培训基地门店，这个店铺的店长和销售人员需要具备较强的专业技能及销售经验，我们把所有新开店或新人到职都放到这个门店来培养。所以我们需要根据我们企业的规模去搭建适合我们企业的人才培养系统。规模小我们就用低成本的方式，规模大我们就把它做的更专业。

2、搭建训练系统，如一个导购来了，她一个月需要成长的知识有哪些？是产品知识还是服务标准？10天计划完成多少学习？我们需要搭建这样一套训练系统，每个教练拿在手里就知道她要教什么？发多少时间来教？怎么教？这是训练系统需要解决的问题。如果是比较大的企业，那么培训部就要去基于员工的晋升机制，例如从导购-店助-店长，她们每一个层级需要学习的是什么？根据岗位职责的要求，梳理出关键点，这些关键点指的是员工能力；比如熟悉的背诵产品知识、懂得应对不同的顾客，针对不同的顾客使用不同的服务手段，懂得处理顾客投诉。员工需要掌握这些能力，就需要我们去建立这样一套训练系统，根据员工的职级、能力把它变成一门课程，按时按点的带给员工。

3、建立教练激励系统。我们有一套完整的培训系统，如何才能保证店长、老员工保质保量的去带新人呢？如何激发老人愿意去带新人的意愿呢？这个时候激励系统就变得不可或缺。这个激励机制是确保教练有用心的去教，带出合格新人以后给予的奖励；可以是新人和老人业绩进行捆绑，新人业绩做出多少，分给老人；可以是带出新人以后，我们考核通过，那么这个员工就可以进入晋升的绿色通道，因为会带人是每一个管理者都需要具备的能力；还可以是带一个新人以后可以获得一定的积分，积分可以兑换现金等等；通过这样的一个激励机制去达到老人愿意去带新人的目的和意愿，去激发老人带新人的激情，这样团队才能壮大。

4、建立考核机制。新人带出来以后，谁负责来考？考什么？如果这一块我们没有做好的话，我们人才培训系统很难真正发挥它的作用。我们经常会看到很多公司、很多门店，老员工去带新员工具体带什么？带多长时间？带出来有什么好处？没带出来有什么坏处？这些通通没有，它只是一个要求下达到门店，没有人认真去做，也没有人去监督去考核，最后导致结果变形。所以我们需要建立这样一个系统，由专人去负责去操作去推动，这样才能让我们的人才培养系统真正发挥它的作用。

伙伴们，希望我的分享能给你一点点帮助，你的鼓励是我前行的动力，共勉。

2016年9月28日。台风天。天蓝槑。