在企业劳动用工管理中，招聘是第一个环节，若招聘广告设计不好，不仅招不到企业所需的人才，还可能为企业带来用工隐患及其它法律风险。
因此，在设计招聘广告的时候应注意以下。
一、客观真实
招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观与真实，否则需对虚假广告承担法律责任。
二、合法
招聘广告除了是发布招聘信息，更是广告，因此也需要注意广告法的一些禁止性规定。
例如，有公司为了更好的招聘效果，在广告上表述公司是亚洲最大连锁酒店，在行政机关检查时发现该表述并没有数据支持，从而被罚款20万。
一般，各地都会根据《广告法》制定当地的《人才市场管理规定》，如北京《关于加强人才招聘广告管理的通知》发布人才招聘广告的五个不得：
(一) 以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准；
(二) 除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件；
(三) 侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才；
(四) 以人才招聘为名谋取不正当利益，以各种名义向求职应聘人员收取费用，要求求职应聘人员以其财产、证件作抵押；
(五) 未经应聘人员同意，擅自发布、泄露求职应聘人员的资料和信息，擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果。
三、内容简介但完整：
需包含本企业及岗位的基本情况和要求，招聘对象需具备的基本条件，尽量完整精确。
在招聘广告设计方面的tips:
（1）要避免虚假的招聘信息。特别是对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大其词，均存在法律风险。
（2）要防止虚报薪酬待遇。避免为日后管理埋下了隐患，因为劳动争议仲裁委员会或法院很可能将依据广告中所提的薪酬待遇来判决企业需支付的工资数额。
（3）要重视列举候选人条件。例如，身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容，应尽量选择弹性表达方式如“优先”、“择优”等字眼。
（4）要注意岗位职责的列举内容。则描述应当与真实职责一致，并且明确。应当附加“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。
（5）要及时进行存档备案。企业应当保留刊登的原件，在需要时可以作为证据。
总之，小小的招聘广告的内容设计有许多的讲究与问题，用人单位需要加强注意，在设计内容的时候就杜绝违法以减少法律风险避免带来不必要的劳动争议隐患。
