在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。

一、路径—目标理论

由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。

路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。这一理论有两个基本原理：

一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；

二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。

在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：

（1）指导型领导。领导者对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等。指导型领导者能为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度给下属讲得清清楚楚。

（2）支持型领导。领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。

（3）参与型领导。领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。

（4）成就导向型领导。领导者鼓励下属将工作做到尽可能高的水平。这种领导者为下属制订的工作标准很高，寻求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向型领导者还确信下属有能力制订并完成具有挑战性的目标。

豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据下属特性和环境变量而定。

二、菲德勒的权变领导理论

弗雷德·E·菲德勒提出的权变理论认为，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性，以及领导方法对群体的适合程度。菲德勒提出，对领导者的工作影响最大的三个基本因素是职位权力、任务结构和上下级关系。

（1）职位权力。这指的是与领导者职位相关联的正式职权以及领导者从上级和组织各方面所取得的支持的程度。

（2）任务结构。这指的是任务明确程度和人们对这些任务的负责程度。

（3）领导者与下级的关系。上下级关系可影响下级对一位领导者的信任和爱戴，从而决定是否乐于与领导者共同工作。

根据这三个因素，领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型（见表）。三个条件均齐备的是最有利的环境，三者都缺乏的是最不利的环境。领导方式应与环境类型相适应才能获得好的效果。

表 菲德勒对领导方式与绩效的调查表

三、新型领导理论：“改革型”或“超凡魅力”的领导

美国管理学家伯纳德·M·巴斯把领导者分为两类，即事务型和改革型。前者对下属提出需要做什么、有哪些要求，帮助下属树立信心并实现目标；后者则通过提高人们对完成任务的价值与重要意义的认识，通过强调追求更高层次的需求等来激励下属完成比原来预期的更多的工作。

改革型领导者必须具备五种新的领导技能：

（1）预见技能：对不断变化的内外部环境深谋远虑。

（2）想象技能：运用说服和榜样诱导下属按领导者或整个组织的意图行事。

（3）价值观综合技能：把员工在经济、安全、心理、精神、美学和物质等方面的需求统合起来，以使人们有共同的动机、价值观和目标。

（4）授权技能：乐意并且有效地与下属分享权力。

（5）自知或反省技能：既明白自己的需求与目标，也了解下属的需求与目标。

上述这些新的领导技能并不是生来就具备的，而是要在实践中锻炼、培养、学习和提高。

近年来，一种“超凡魅力的领导”受到人们追捧。这种观点认为，超凡魅力的领导者拥有非常大的权力，具备强烈的自信心、强大的支配力，以及对于信念和道德的坚定性，以使下属认为跟随他是正确的。具有超凡魅力的领导者有以下特征：

●有一个愿景；

●能够清晰而生动地描述这个愿景；

●愿意为了实现这个愿景勇往直前且不惧失败；

●对环境的限制及下属的需要十分敏感；

●其行为常常超乎常规。

大量研究表明，具有超凡魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着十分显著的关系。许多学者认为，超凡魅力不是天生的而是后天形成的，可以通过培训使人们习得超凡魅力的行为。