凡是做HR这一行有一年以上工龄的，总会在面试的时候碰到那么几个“特别”的应聘者。
举几个栗子：
-面试的时候带男朋友来，男朋友还得旁听面试的；
-面试的时候拼命的想进入公司，各种说公司如何如何好、如何如何崇拜公司，然后试用期因表现太差被fire时，又各种说公司如何如何不好，甚至跟直接领导撕逼走人的；
-简历造假的（夸大不算，纯造假）；
-爱装逼的，速溶咖啡喝不惯还得问前台有没有现煮的（只是面一个专员岗位啊，这格调会不会太高啦？）；
………………
这些都算是少有的奇葩了，不一定每个HR都能碰到一样的，但是面试时“爱吹牛”的，小编坚信80%的HR一定都遇到过！
像这位HR就碰到过一个“吹牛最后打脸”型的：面试的这位朋友，先是说一些自己都圆不了的谎，举个例子：说自己独立设计了某个产品。我明知这个复杂的产品不可能是他一个人设计能够完成的，不好意思直接戳穿他，便问了几个细节，然后他越答越露馅～最后找了个台阶说：这个产品的概念是我提供的。呵呵呵~~
你永远不知道你从1000＋简历中
挑出来的到底是何方神圣！
面对着一张比一张牛的简历
HR如何擦亮眼睛，
识别你约来的这位“人才”
是真牛、还是吹牛呢~
1
STAR面试法用起来 "挖"出靠谱信息
- SITUATION（情景）
如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
你应该这么问，比如：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作，以及接下来会产生哪些工作行为。
- TARGET（目标）
上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。
比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么。
- ACTION（行动）
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。
如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。这就是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
- RESULT（结果）
一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。
因此，HR要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
2
分段式面试 更专业
面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。
候选人可能会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？你会发现，有些候选人关心的是能拿多少钱，有的则是这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的问题你可以更多的了解候选人的情况。
3
专业不够，倾听来凑
很多公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经是一些经验丰富、较为强势的人，喜欢给别人灌输思想。
其实面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。与候选人在沟通的过程中，HR除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。
比如行为面试法，HR可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。
4
全方位掌握面试进度
很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费HR的时间却毫无收获，面试过程也要讲效率，与之相反的还有不健谈的候选人。对这两种人，HR要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息，然后结束面试。
当候选人说道:“我工作时如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时，HR可以用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗？”像这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。
如果遇到不善言谈的候选人时候呢？比如技术人员，技能很好，但是不善言辞。这就需要HR营造出轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。
5
由衷称赞候选人
面试过程中，HR和候选人的交流可能并不多，但称赞候选人却是很有必要的。因为当HR维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司，他也会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。
另外，对于不善表达但是专业硬件又很过人的候选人来说，鼓励和赞扬可以激发他更好的表现自己，不让自己的才能埋没在“低调”的口才里。在面试中，HR还要尽量做到心领神会，也就是同理心。有同理心，也会让候选人感到这是一个比较尽情谊、高素质的公司。
6
像侦探一样观察候选人的非语言信息
HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松，就像两个朋友在聊天一样。让候选人感到你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
以上6条经验，都是一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验，看似简单，但要运用，还需要每个HR好好修炼哦。
