帮你找到优秀人才的7个标准
公司希望招聘到的员工不仅能解决眼下的问题，还能解决未来可能出现的问题。
可以用来预测求职者未来在职场上的表现，分别是：有韧性、严谨、影响力、合作意识、主人翁意识、好奇心、知进退。
这七个标准不仅适合创业公司参考，普通人也可以进行对照，评估、培养自己的某个特质。
1、有韧性。
初创企业发展变化快，一个人常常会被安排到新岗位，并且要调整状态，快速适应新岗位。这时候会产生压力并且会持续很长时间。只有有韧性的人，才能既有勇气接受挑战，又有韧性来处理日常琐事。找那些有坚定目标、以及愿意为此付出持续努力的人。在对方回答问题的时候，要听他是怎样描述任务以及任务周期的，你要“试着了解这个人在一件事上可以坚持多久”。坚韧是在平淡甚至枯燥中体现的，坚持完成无聊的任务，更能体现出一个人的韧性。
2、严谨。
严谨指的是一组能力，包括搜集数据的能力、整合理解多信源信息能力、还有高效决策的能力。“严谨”比较容易考量，让求职者在规定时间内做题，或者分析其中的逻辑。“让求职者告诉你，他们使用数据做出决定的时间是多久。要留意数据的复杂程度、思考过程等细节，不必太在意结果是不是正确。”
3、影响力。
有影响力的人，能很好地理解公司的愿景，并且了解自己的岗位职责。只有这样才能理顺工作，并且在正确的方向贡献价值和影响力。在招聘的时候可以问他喜欢哪个人或者公司，然后让他谈谈为什么这个人或者公司很有影响力。要从各种细节中发现求职者理解更大愿景的能力。
4、合作意识。
跨职能团队越来越成为一个常态，同理心和高情商成了很关键的素质，了解自己优点和缺点的人，会站在别人的角度思考，从而使得团队健康运转、有效协作。可以直接问求职者，团队合作时，什么是最困难的事？在一个难相处的团队里，他有怎样的体验？他担任的角色是什么，经历过什么事？与他人合作时，什么事让他最开心，印象最深？
5、主人翁意识。
职场永远都会有意外发生，可能是招你进来的主管突然辞职了，或者你的工作岗位不是面试时的那个岗位。成功的职场人士明白“既来之，则安之”，而不是怨天尤人。要找到那些能够主动解决问题、快速成长的人。“好的求职者不会浪费时间在埋怨或指责上。主人翁意识体现的是团队责任感，推崇‘我们’文化，而不是‘自我’文化。注意他们使用‘我们’和‘我’的频率。”在面试的时候，可以故意问他有没有遇到过不公正的对待，然后表达你对他的同情。有主人翁意识的人会立刻表示，“这事的确不对，但我不想浪费时间抱怨”。过度发泄只会得不偿失。
6、好奇心。
好奇心是这一组品质的根源，同理心、创造力和快速学习能力。考察可以问他最感兴趣的是什么，而且这个兴趣最好和工作无关。如果一个人没有自己的兴趣，也没有深入钻研过某件事——那么他在工作中的参与程度也不会太高。”
7、知进退。
“知道什么时候保持沉默，什么时候给别人台阶下，很能看出一个人的性格。”比如，一个人的说话方式和他说的内容一样重要。你要注意他是怎样插话的；在谈话结束后，他有没有给你发一条经过斟酌的感谢信息；他在沟通的时候是不是高效，懂不懂礼貌；以及他能不能尽量简洁地表达有见解的观点。最直观的好感胜过一切。人们喜欢认识和招聘自己喜欢的人。选择那些好相处、并且能给团队带来能量的人。
创业团队招聘常犯的7个错误
在处于早期阶段的创业公司，创始人最重要的决策，就是组建团队。
下面是佩利总结的7个招聘时常见的错误：
1、没有把100%的精力投入到早期招聘中。
2、招聘时热情高涨，入职后就变脸。在新员工入职后，你也应该让他们感受到自己的重要性，毕竟你要留住这些人才。留住人才的优先级是最高的。
3、填完坑就立刻停止招聘。忽视了潜在的问题：如果这个人不适应团队，要离开怎么办？如果他不能胜任工作怎么办？如果这种不胜任，正好发生在一次决定性的融资过程中，或者一个关键的截止日期之前，你该怎么办可以在招到新人之后，立刻开始新的招聘，寻找他的“替代者”。应该站在增强团队的角度进行招聘，而不是急于填补职位上的空缺。
4、在冲动的状态下做出关键决定。在做出最终决定之前，要等至少一天，别当场做决定。
5、总想要“全员一致同意”。最终，招聘与否是你要做的决定，你需要负起责任来。
6、缺少标准化的招聘流程。严肃对待招聘流程，是最高效的工作方式。
7、融资后快速扩张招一拨人。招聘早期团队是在给公司打根基。别为了短期的“成功”，而牺牲长期价值。
