今天来谈谈招聘对于企业的价值，在谈这个问题之前，我们来看看企业对于招聘组织的核心诉求是什么？企业对于招聘组织的诉求是高效率、高质量、低成本为企业供应符合当前业务发展需要的人才。企业对于人才供应的核心诉求指明了招聘组织价值创造和招聘解决方案设计的方向。
围绕着企业对招聘高效率的诉求，招聘组织首要是做好候选人资源储备，经营一个可用的人才资源池。其次要简化流程，提升流程运作效率。最后和外部渠道建立良好的合作关系，借助外部资源，提升人才供应效率。
如何做好资源储备
深刻洞察公司当前发展阶段所需要的人才类型和数量是做好资源储备的前提。用这个前提条件来指导开展面向外部人才的洞察和人才资源储备，这样才能做到供需有效对接，避免埋头干了一堆事情，需求真正来的时候，储备的资源和需求无法匹配，一方面不能有效提升效率，一方面有限的人力又没有创造价值。
如何简化流程提升效率
在保证质量的情况挖掘招聘流程效率，首先审视招聘流程是管控多还是服务多，从服务的角度优化整个流程，理清各环节的职责和SLA做到各司其职，有没有一些职责重复设置，有没有一些职责可以合并，该取消的取消，该合并的合并，该做的事情不遗漏，提升流程的运作效率。
如何借助外部招聘能力
如何借助外部招聘能力，平时要注重和洞察不同渠道的优劣，并保持好较好的外部渠道关系，针对外部渠道做好公司岗位介绍，使能外部供应商准确理解岗位需求，只有保证外部资源投入方向对了，才能保证高效交付，从而提升人才交付的效率。
企业对于人才高质量的诉求会贯穿在公司的发展过程中，那什么是高质量呢？高质量不是学历越高越好，不是越贵越好，高质量是满足企业发展阶段的对人才质量的要求，这个要求也会随着企业发展阶段不断变化，适合企业发展阶段人才就是高质量，不要进入一个一味最求高学历、高成本的误区。
如何保证招聘的质量？
我认为首先要保证招聘需求质量，清楚知道什么样的人是适合当前业务的发展阶段，需要什么的背景、什么样的能力？先定义这些的标准，守住这些标准的底线，就可以确保招聘做到高质量。第二要提升面试官质量，提升面试官面试甄别人才的能力，有一些可用的面试方法，来辅助我们识别人才，这样可以有效提升人才供应质量。 第三、对试用期阶段的成果做好评估，把好最后一道关。通过这三方面的努力可以确保企业对高质量人才要求。
围绕企业对于低成本的诉求，人才供应解决方案一定少不了成本控制的内容，这里要秉持一个思想是招聘成本最优，不能因为控制成本，影响人才交付的进度和质量，要处理好成本和效率之间的关系，从显性成本控制，和隐性成本两个方面优化。
如何控制招聘成本？
首先要分析好招聘成本构成，显性成本包括招聘HR的工资、猎头费用、招聘场地费用，招聘网站费用、机考费用、招聘广告费用，入职体检费用、候选人往来机票费用，候选人住宿费用等。隐形的招聘成本包括面试官时间投入，审批人时间投入，培训资源投入等。针对这些方面展开深入的分析，找出主要矛盾，理清楚哪些成本可以减，哪些不能减、减多少等这些问题，确保招聘成本最优。
所以人才供应必须从企业的核心诉求出发，从效率、质量、成本三个核心的要素，来设计人才供应解决方案，实现人才供应对企业的价值。
