俞敏洪的心病该怎么治？
原创： 兰刚 私董兰新学
俞敏洪在年会上放狠话：首先要放弃的，是平庸的管理者，兵熊熊一个，将熊熊一窝。并历数管理者的五大罪状：
一宗罪-懒，自己不干，气指颐使；
二宗罪-冗，职责重叠，效率低下；
三宗罪-油，拉帮结派，油滑混日；
四宗罪-庸，缺乏培训，野蛮生长；
五宗罪-挫，任人唯亲，人才匮乏。
老板借群众斗干部，以此发动从下至上的变革，是典型的中国打法。但要真斗出成效，抓几个小干部出来，打打苍蝇，是解决不了问题的。一个组织要彻底转变风气，必须从抓好大干部开始，从上至下整顿。
很多企业如今纷纷将过去的人事部升级为今天的组织部，最早从阿里，华为开始，只至小米也增设组织部，为什么？
道理很简单，管好大干部，小干部自然会好；不管大的，天天管小的，给他们讲各种各样的领导力，回去一看，自己的老板都不是书上说的样子，没人真的会按书上说的去做，谁做谁找死。
久而久之，会在组织内形成一种很坏的信念-使命愿景价值观这些高大上的东西，不过是贴在墙上装装门面的，千万不要当真。
于是，老板说什么都没人信了，人人都学会了阴奉阳违，表面上附和一下，喊喊口号，回到自己岗位，能混则混，能捞则捞，这样下去，企业真的就很危险了。
新东方市值被后起之秀好未来一举超越，正是敲醒俞敏洪的一记警钟。
大干部不好管，但不能不管，他们是组织的火车头，动力十足，整列火车才能跑起来。车头有力量，绿皮车厢挂在后面，也能跑出高铁的速度。否则，你即使用的是和谐号的车厢，但车头还是蒸汽动力的话，你的列车仍然跑不过绿皮车。
长期以来，不少企业的人事部都只覆盖组织的中基层干部，如此重要的高层，反而没人疼，没人爱，即使想管也不知道用什么形式好。
给他们请个老师来讲讲课吧，人家大咖也见过不少，自己觉得无所不知，少有人能进他们的法眼；学西人给找个私人教练吧，两人关小黑屋里一通私聊，老板心里犯嘀咕，不知道在聊些啥。
管大干部不能照搬小干部的形式，私董功场在给高管团队设计企业私董会时，会考虑到高管的五大特点：
不缺认知，缺洞见；不缺技能，缺战略；不缺上进心，缺协同心；不缺个体聪明，缺集体共识；不缺局部观察，缺系统思考。
针对这些特点，展开模块式私董设计，力求形式与内容结合；复盘与前瞻结合；目标与问题结合；批评与自我批评结合，帮助团队围绕企业的关键挑战，讲真话，讲实话，解决真问题，转变真态度。
对于新东方这等规模的企业，文化变革切忌空谈，一定要找到一个发力点，最好的发力点就是组织当前面对的关键挑战，关键问题。牢牢把握住这个发力点，形成上下同欲，万众一心，排除困难，自我超越的高昂士气，没有迈不过去的坎儿。
纳德拉仅仅用了不到四年时间，就把微软从无人看好，带到全球市值第一，靠的不是以上来就批斗小干部，而是凝聚人心，从解决一个个关键问题入手，逐步增强大家的信心，进而形成飞轮效应，在突破奇点后形成惊人的指数增长。
相反，若他一上来就批斗广大小干部，搞得人人自危，只会加速微软的衰败。
我给俞老师的建议是，即使新东方今天面临如此不堪的管理文化，自己首先要敢于承担首要责任，从发布“罪己诏”勇于自我批评开始，带动大干部们一起撸起袖子，发现问题，讨论问题，解决问题，而不是高调叱骂小干部，博得看客们的一通喝彩了事。
文化变革不是文艺秀场，批评从自我批评开始，是治愈俞老师心病的一剂良药！
