许多匹马一起拉车，车夫给马儿胡萝卜作为奖励。
如果马车跑的快，就给出力多的马儿更多的胡萝卜；这比给所有马儿一样多的胡萝卜效果好一些。
随着马儿数量的增加，一匹马儿的努力对马车速度的影响是不明确的。这匹马稍微少出点力，马车也一样前进。车夫根据马车的速度来分配胡萝卜，这匹偷懒的马获得的胡萝卜基本不变。这就是所谓的信息不对称下的道德风险问题。
如果马儿的数量进一步增加，一匹马儿的努力对马车的速度是基本可以忽略不计。就像我们去超市买一袋盐，不会认为能导致食盐立刻涨价一样，我们默认食盐价格是不变的。所以马儿数量非常多的时候，马儿会认为，其努力基本与马车的速度是无关的。这时候，再单纯依据马车的速度来给以马儿胡萝卜奖励是效果较差的。
这里面的关键就是，如何识别马儿的表现。如果只有几匹马儿，相信车夫是容易判断各匹马的表现；如果马儿数量非常多，达到千、万以上，车夫就很难准确判断各匹马的表现。
当车夫存在判断失误的可能时，给所有马儿一样多的胡萝卜，更简单有效。
有人可能会提出，如果能够在各匹马儿的缰绳上面装一个测量的仪器，用于测量马对马车速度的最终贡献额，然后根据仪器的数据来分配胡萝卜，就可以解决这个问题。
这个思路是正确的，但这就涉及到了判断标准从车夫转移到了客观的标准（仪器数据），这种权利转移，车夫不一定愿意。其次，马儿太多，需要安装的仪器太多了，也不现实。这时候，把几匹马分为一组，每组安装一个测量仪器，是一个较好的替代方案。事业部制、阿米巴等分组对最终销售业绩负责的组织制度使用的正是这样的方案。但对马分组，每组马由头马来管理，这涉及到基本组织结构的调整，这是一种根本性的变革。
综上，当马儿的数量很多的时候，分配胡萝卜有三种方式，第一种方式，根据马的表现数据分配胡萝卜；第二种方式，根据马车速度平均分配胡萝卜；第三种方式，根据马车速度和车夫判断分配胡萝卜。第一种方式好于第二种方式，第二种方式好于第三种方式。
但是第一种方式和第三种方式，表面看起来是一样的，都是胡萝卜的非均等分配，但背后的逻辑和激励效果却天壤之别。
总之，无法直接和马儿付出成效挂钩的胡萝卜方案都是效果较差的。而要挂钩就需要改革分配机制，乃至基本的组织架构，这对于一个成熟的马车夫是非常困难的。
当然，激励制度也可能是变相的融资方案和忠诚度测试，这又是另一回事了。
