许多管理者会抱怨下属：
1.工作目标说得很清楚，可是一做就跑偏；
2.工作方法指导到位后却不按照指导行事，非要按照自己的意愿做事，把事情搞砸；
3.超过了约定好的工作提交时间，却迟迟交不出东西。
当你遇到这样的问题，不妨先试着反思一下是不是自己的工作出现了问题？要员工主动积极地做事，就需要给他们建立期望链，明白领导的关键期望是什么。
1.达成关键目标的共识
建立期望首先需要和员工达成关键目标的共识。员工之所以不清晰工作任务，很多时候是因为企业没有明确清晰具体的工作目标。要想使企业的目标达到激励员工的目的，就要做到组织的关键目标和员工的岗位职责进行链接。
关键目标的制定要尽量少且清晰。企业不但要做到管理者们了解组织的关键目标，员工也要了解自己的职责和关键目标之间的关系，从而一起推动关键目标的实现。
2.提高公司的坦诚度
奈飞创始人CEO里德.哈斯延斯在《不拘一格》这本书中讲到奈飞是如何用提升人才密度，坦诚沟通，减少管控度等方式来进行组织文化建设和团队管理。这种为自己负责的组织文化塑造过程，值得每一个想在企业内部做组织变革的管理者借鉴。
你可能会说，奈飞是一家做流媒体的（全球流媒体内容之王，拥有全球190多个国家2亿付费会员，如今市值2000亿美元，和Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”），和传统企业不一样。但有一点不管是什么类型企业，都必须做到的：提高公司的坦诚度，从双向反馈开始。
在企业里说到反馈，尤其是负向反馈，往往都是比较尴尬的话题，反馈难，主要是怕下属有想法、怕同事有隔阂、怕领导给小鞋。当责的做法是：以积极的态度说出真实的想法。当责领导力中16个最佳行动中其中1条：听取一些也许不那么好听的话，以便看清现状。
一旦组织内部形成坦诚反馈文化，你会发现成员开始为自己的言行负责，做自己该做的事，当责文化就建立起来了。
3.角色不同需求也不同
“我是来赚钱的，不是来义务劳动的”
“最近老板越来越不像话，找个机会炒了他”
......
相信这些“分分钟教老板做人”的行为让很多老板都头疼。90后还没管明白，00后已经大踏步向职场迈进。同时“后浪”们的涌入又让“90”后加入了“领导”行列，“70/80后”开始退居二线。
这种新的职场构架也在宣告传统的管理方式已经逐渐失效。
不同年龄处在不同需求层级，个人定位、角色也不一样。那么新型的领导到底该如何做才不会被“怼死”，还能引导员工一起完成组织关键目标呢？
关注我们下一期我们将为大家讲解引导员工一起完成组织关键目标的方法？
