一个员工的离职成本，到底有多高！

一个hr员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。因为作为企业来讲，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；这是多大的一笔损失！此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

更有甚者，有权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法（蝴蝶效应），按照这样计算，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。恐怖不恐怖！

员工3个月离职和2年离职，差很大！

关于员工离职的原因，很多人想当然理解原因无非就是两个：第一钱没给到位，第二心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

入职2周离职，HR要反省

入职2周离职，只有一个可能性，那就是新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR这个时候要反省

第一，是不是要把公司的实际情况交个底，不要轻易许下不能实现的承诺，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；

第二，是不是应该把入职的各个环节工作进行系统化的梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到入职新人的感受和内心需求，并进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、而且被重视，让他充分了解他想了解的所有内容，有宾至如归的感受！

入职6个月离职-直属领导要反省

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。

然而领导一般不会觉得是自己的问题，此时HR的帮助就显得尤为必要！

HR要组织公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。通过培训学习，让管理者要了解下级的优势，一个优秀的管理者就是一个教练，他应该努力发掘下属的潜能和优势，并沿着优势的方向去培养下属，成为自己下属成功的重要推动力，如此以来，下属的的优势与岗位职责有一个很好的匹配，增强人岗匹配度，既能为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

作为领导保持跟下属定期的私下沟通与交流也显得很有必要，HR可以提供这样的鼓励基金，比如每月一次“与领导一起共餐”的企业文化，也能促进上下属之间的沟通。

所以在1年内离职员工较多的团队，这个时候，要找找他的领导，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职-企业文化要反省

2年左右离职，一般与企业文化有关系。

2年的员工一般对企业已经完全了解，从各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，达到临界（警戒线）或突破原则，就会导致雇佣关系的破裂，离职也就在所难免。作为雇佣企业，要经常对内反省，并形成好的企业文化，因为公司不管大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦，让员工实现自己的价值。

3-5年离职-职业技能体系与薪酬体系的反省

3-5年离职与职业发展有很大关系。

这个时候的职场人，已经熟悉公司，但是遇到了职业的天花板。继续留下来，学习不到新知识和技能，而且薪酬提升空间不大，更加没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决反感就是跳槽。

但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

这个阶段，HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业上升通道；倾听并了解员工的心理动态，倾听他们内心的声音；并且主动与老板沟通，主动设计调整薪酬、职位设计，尽量留住员工，只要能够留住员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

5年以上离职-创新需要反省

这个时期的离职一定是缺乏创新，老员工感到疲惫；企业发展慢，岗位没有创新，上升空间有限，而又看不到希望，那么只好另谋高就！

5年的老员工，离职成本虽然高，但是对于公司来讲，可以换掉故旧的思想体系，引入新鲜血液，亦并非不是一件好事情。具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

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