构建游戏化组织（将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程）
1、设定宏大的企业愿景（必须清晰而具体，并且足够宏大，可以帮助人们解决问题）每个人都感到这个目标与自己有关
2、制定清晰的游戏规则（将员工打造成业务站点的海星模式）
3、建立及时的反馈系统（团队的成员需要来自老板的反馈，来自同事的反馈，来自客户的反馈）
4、自愿参与的游戏机制（不强迫）建立企业与员工之间的联盟体系
(1)找到自愿参与的人挑选出“创意精英”（只专注于工作，不会将负面情绪带到工作中）
(2)为员工设置期望值，尽可能点燃员工的工作热情（问员工两个问题：打算待多久，打算做到什么职位）和员工一起展望未来制定详细规划。招人的时候要坏一点，把丑话说在前头，找到和企业目标高度一致的人
(3) 用协议时刻提醒员工（是提醒不是胁迫，你还记得咱们当时说的计划吗，暂时有困难不要紧，咱们一起加油）
打造团队一致性（团队不是家，而应该是一支球队，团队的存在是达成使命，目标是“赢球”，让员工做与团队发展方向一致的事情）
1、时机：任何一个员工需要反馈的时机
2、员工离职时：强调是因为该员工的工作方向和发展目标与团队的不一致
(1)前员工是熟人，而不是路人
(2) 具体做法：恭喜该员工找到新的职位或出路，并尽可能为该员工适应新环境提供帮助
(3) 善待前员工对企业的好处
① 给现有员工示范作用
② 维护企业的口碑
③为企业带来新的发展机遇、新的合作机会
1) 建立前员工联盟
2) 投资创业员工
3、发奖金时：肯定员工的工作与团队的发展方向一致
4、确定团队和员工的目标一致为最高原则，然后理直气壮地管理员工。管理者一定要知道，让员工进步不仅是员工自己的事，也是团队最大的成就，是团队自信的底气。
5、把你要员工做的事，变成员工自己想做的事——“三级火箭”推动体系
(1) 强化员工为自己工作的观念（帮助员工看见，看见工作为他们带来的改变，让他们详细工作是为自己工作）“在你上班的第一天就要告诉自己，我在这工作，每天的工作就是来增加我的能力、我的接触，丰富我的经验，我不是为公司工作，也不是为领导工作”
(2) 用共同的目标管理（让大家拥有共同的目标，让员工意识到是所有人共同的目标，然后让员工看到目标实现后可能带来的变化）
(3) 适度、有效授权每个人都有无限潜力，关键看你如何开发。
6、成为一个优秀的管理者，首要条件是重视人，培养人。
例子1：腾讯“发奖文化”
有机会一定要发奖，没有机会，创造机会也要发奖
作者推荐的书籍：
1、《指数型组织》撬动“杠杠资产”
2、《哈佛商学院最受欢迎的领导课》找到所有人共有的那部分愿景，大家可以共同努力的目标
3、《联盟》
