996话题愈演愈烈，

“能996乃福气”和“996并非我愿意”两派声音此起彼伏。

企业端聚焦“创业精神”和“自我实现”，

而员工聚焦“公平”和“自愿”。

掰开揉碎，写几点思考抛给看官们评说。

1. 996从何而来？

起源于互联网IT行业，

个别公司因其产品性质和市场需求，部分岗位（如工程师，项目经理等）通常要以项目、或某产品开发迭代的时限作为工作时间的要求而阶段性加班，以确保任务完成。

华为的床垫文化正是来源于此。

2. 996违法么？

答案毋庸置疑。

凌驾于国家法律之上的规则注定违法。

从合规角度来说，我相信不会有任何一家公司敢把996写入员工手册和劳动合同，大概率是以“内部协议签署”或“管理的无形压力”方式来传递。

3. 996范围扩大化的原因？

加班就是加班，付加班费或是调休就好，原本也没有996这么一说，

但这些年如雨后春笋般出现的互联网创业企业，出于生存需求，加之对同类优秀企业的效仿，便开始堂而皇之的将996作为上下班时间的合理要求。

做过企业管理的人都了解，对于创业企业，无论是在经济形势好，需要追求高利润的环境下，

还是在经济形势不好、业绩增长难的环境下，控制人工成本都是最有效的方法之一。

而控制人工成本的途径通常是1）少招人。2）降低薪酬。3）增加工作时间。

So，“裁员潮”，“996”就不难理解了。

4. 996可以是企业文化么？

有高管说996是企业文化，体现员工的责任心和追求卓越的品质，体现对企业价值观的认同，而不加班就是懒惰、没有责任心。

个人认为此逻辑牵强，某个价值观下的行为定义一定是多维的，如此狭隘的定义，只能说有道德绑架的嫌疑。

而动辄就喊话不能接受加班文化的员工，以职场欺凌的方式令其走人的管理者们，除了有恐吓的嫌疑，领导力也着实令人捉急。

纵观诸多成功和失败企业的发展历程，我们其实可以很清晰的看到，真正成功的企业文化，传递的一定是正向企业精神，是能够让企业长期坚守的精神支柱，比如诚信、比如客户至上、比如团队协作，比如创新。

所以996永远成不了企业上得了台面的文化！

5. 996的未来如何？

加班文化短期依旧会存在，但长期而言一定会淡出。原因：

1）自我意识极强的95后，00后进入职场后，对强制加班认怂的可能性越来越低；

2）新进职场的人口总量减少，工作保险福利制度日趋完善，人力资源成本越来越贵，届时以压榨员工劳动剩余价值获利，忽略打造企业核心竞争能力的企业一定难以为续。

6. 没有996，企业长期发展和营利应该依靠什么？

企业的发展（此处不包括靠玩资源和搞投机发家的企业），终究要靠业绩和利润来支撑。实现业绩和利润的两个前提条件是：

1）企业为满足客户需求而创造价值；

2）提升组织管理效能和员工自我效能。

创造客户价值是企业共同认知，此处不多言。

后者与人力资源高度相关，不得不多说几句：

组织效能的提升是长期才可见效的事情，相当于为组织培养健康的土壤，对组织领导要求极高。

这其中包括打造积极正向的企业文化，营造良性健康的工作氛围，建立高效的管理机制和流程，选拔培养具备卓越领导力的管理者等等；

而提升员工自我赋能则体现在把每个员工当做独立的个体来对待，而非机械的操作手来使唤，努力挖掘员工个人的特质和兴趣，匹配更适合他的工作内容和团队，以达到员工个体效能最大化；

7. 抛开996，员工个体的发展根基是什么？

时代进步的今天，最美好的事情就是人愈加懂得“生而为人的权力和义务”，

个体也越来越倾向于在短暂的人生中选择自我成就的未来。要实现自我成就，先解决三个问题：

1）我要什么（人生&工作的目标、方向）？

2）我有什么（特质、优势、资源）？

3）我怎么去（行动，计划）？

这三个问题，听上去简单，做起来其实非常不易。

表面看我们每个人似乎都有目标——我要挣够多少钱、买多大的房子、去最NB的公司工作、从基层做到企业高管，或是四十五岁退休、当然也有养家糊口、岁月静好之类的目标。

但是追问一句，然后呢？多半就会卡壳。

是啊，然后呢？

于个体而言，物质的满足并不难，但是找到自己热爱的事业，并心甘情愿为之奋斗，内心充满价值感，则极其艰难。

因为一个人的价值感，最终并非通过物质来实现。

而一个人的幸福感，则常常来自于他的心流，来自于他对自我的认知，探索和拓展。

否则，对自己所做的事情不热爱，甚至反感，即使所有的物质目标都实现，也只能是人生之痛。

正所谓，不喜欢的工作，955都嫌多，热爱的事业，007也无悔。

结尾

996的话题终有一天会成过去时，而围绕996所引发的组织文化、领导力问题，以及组织效能和个体赋能的话题终将继续，

相信未来会有更多的组织健康发展，

也期待能更多的个体找到自我实现的路径！

祝周一工作愉快！