我们是一家互联网公司，规模不大，氛围挺好。现在临近年关，因为种种原因，今年年会的预算不是很高。但是公司要求不能太寒酸，需要体现特色，不能让员工感到太大落差。乍一看确实挺让人发愁的，但是后面想通这个道理之后，发现还是有操作空间的：

年会，不仅仅是眼前的苟且，还有诗和远方

年会，不仅仅今年的盘点，更有明年的展望，只要有愿景有规划有希望，对于大部分同事来说，都还是一个勉励自己的过程。只要把握住了这个大方向，壳里同样可以开道场，预算虽小，也能很尽兴的。这里先提供几个原则上面的小建议：

注入灵魂

反观过往年会，对于大部分员工来说，他们一般的称赞都会围绕一个印象很深的点进行称赞或者吐槽，因为一般年会项目流程比较多，一般来说，只有亮点或者槽点才能明显记住，这个亮点或者槽点速成“给年会注入灵魂”。比如抽奖、领导上台表演、突然的surprise等等。

全员参与度

在产品和营销的理论里面有个用户粘性概念，通俗点讲就是全员参与度，当员工投入了时间成本和精力在过程中，就会产生主人翁心态，从而不自觉的对年会的项目产生一定程度的好感和依赖。常见手段有提前问卷调查，过程中的报道、小游戏环节、微信墙等；

做好减法

如果费用压缩一半的话，就相当于把钱花到刀刃上，如果对面的您是一位有魄力的或者不纠结的人，可以直接把过往项目费用整理出来，然后直接“操刀减肥”，把不必要的剔除，锦上添花也可以讲究性价比，把亮点和影响体验的留下，把雪中送炭做到更好。如果您是一位相对细致小心的人，面对一大堆项目会比较纠结的时候，不要做减法，可以反过来做加法，年会一定要有的项目和内容是什么，哪些性价比高，然后慢慢叠加上去即可。

注意峰终值体验

曾今请教过快乐大本营的见习导演，她给我分享了一个很神奇的心理学现象，就是对快乐大本营现场的观众做回访的时候，他们最多谈及的就是录制的高潮点和结尾，过程中很多的不愉快就会被这两个点的欢乐给掩盖过去。年会也同理，只要注意峰值和终值的体验，就可以快速抓住员工的情绪，峰值体验可以看前面注入灵魂的部分，终值体验就主要在于末尾的节目环节，抽大奖（老板临时起意），一起打气拍照等。

说完小建议，下面有一些流程分享一下我的筹备思路：

一、明确目的（最重要，后续就围绕这个展开）

一定通过各方调研，明确年会的具体目的，我会先跟老板，各部门的负责人、其他职能部门的同事一起协商，明确一下年会的目的，会从以下几个维度去考虑

o 财务维度：公司营收，公司年度规划达成情况——今年效果很不错，所以倾向于再接再厉

o 配置数据：人员流动率、新员工入职率，规模扩充或者缩编情况——我们是扩展了一定量的规模，倾向于加深认识，互相了解

o 公司定位：公司类型、员工之间的阶级化、是否会勾心斗角——互联网公司、扁平化、玩的妖而不俗

o 高层三观：时间价值观、费用价值观、功效价值观、主观感受性——高层对时间和费用其实都有一定的控制要求

o 人员结构：年龄结构、工种分布、性别比例、已婚未婚结构——年轻化、有技术（偏内向）也有运营（偏外向）

o 企业文化：对企业文化的认同感，是否对公司有归属感——偏弱，单打独斗为主，对公司的归属感也不强，对其他岗位了解不深入

所以得出年会具体需求，加深相互认识，提升对公司的归属感，有一定的酷炫要素（能发个票圈），但不希望太浪费时间和金钱，

二、根据需求出具框架

o 加深相互认识——建立破冰游戏，基于又是互联网群体，游戏相对烧脑；

o 提升对公司的归属感——高层和各部门都要分享复盘，其他部门核心员工需要参与了解；

o 有一定的酷炫要素（能发个票圈）——设定了一些分享框和益智小玩具，过程中方便员工玩和分享

o 不希望太浪费时间和金钱——从一开始的轰趴两天加晚会，到格调酒店晚宴模式再到现在的抽大奖在公司内办的低调奢华模式

o 经营如果不太理想——减少复盘，多一些展望和规划

三、设定具体方案

具体方案内容包括时间、地点、人物、流程、预算、风险控制等；这里就不累述了，如果需要的话，可以再具体沟通细聊。但有在风险控制上面有几个建议：

1、 如果大家参与度低，需要跟负责的同事沟通先确定好，多跟大家进行互动。

2、 时间把控：需要提前预演，防止大家活动超时，如果超时，就直接省却部分活动时间。

3、 氛围把控：如果有需要，可以提前沟通一些意见领袖，到时候让他们多渲染一下气氛。

4、 提前做好SOP （Standard Operating Procedure）和复查list，相关的志愿者需要人手一份，需要互相对照借鉴。

四、执行

执行的过程就是项目管理的过程，只要确保信息流通和风险控制即可。但主持人千万不要忽视气氛，一定要抓住气氛的苗头，哪怕起哄也好，让现场尽量的释放肾上腺素，年会的目的就达到了。

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