文/伢赞
激励的途径和方法
薪酬激励
薪酬是员工应向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。
可分为经济性薪酬，也叫外在薪酬，以物质形态存在的各种薪酬。非经济薪酬则是包括工作本身或组织内部环境为员工所带来的效用满足。
薪酬激励的原则：公平性原则，适应性原则，优化组合原则。
工作再设计主要是为了减少员工长期从事一项工作所带来的单调感，激发员工工作积极性。同时有些工作在设计方法，也是为了更好地适应组织环境的变化。
工作再设计的方式：工作轮换，工作扩大化，工作丰富化，弹性工作制。
激励后果分析
激励措施实施后，我们可以通过以下方面来判断这些措施是否有效。
一，组织公民行为
员工自觉自愿的表现出来的，非直接或明显的不被正视的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为。若激励措施有效，则员工应表现出更多的组织公民行为。
影响组织公民行为的因素包括个体特征，工作特征，组织特征，领导行为。
组织公民行为的双重效果，积极作用表现在：能够提升组织成员的生产力，促进组织生产效率的提高。提高管理效能，能够充当组织运行的润滑剂，减少人际矛盾冲突，创造良好的企业文化。组织公民行为能够减少工作真空，提高组织适应环境变化的能力。能够释放组织的稳定性，可以释放更多的资源投入到生产性活动中去。组织公民行为有助于创造组织的社会资本。
负面影响和作用包括以下几个方面，对绩效影响还不能够确定是完全有利的，做出也有可能是出于利己的动机或消极的工作态度。不一定都带来对组织有益的结果，有时也不一定使组织成为一个有吸引力的环境，它是一种印象管理的策略。虽然有利于组织目标的实现，但它的定位是短期的，若没有相关因素的诱导干预和维持，就不会出现或持续很长时间。
工作投入是指个体由于在心理上对工作的认可，因而引发的重视个人工作表现的态度和积极主动参与工作的行为。激励的效果越好，员工的工作投入程度越高。
工作倦怠马斯拉奇将工作倦怠量表运用到其他非专业助人行业中，并将原有理论中的三个维度调整为耗竭、疏离和无效能感。耗竭是指个体的心理资源被耗尽的感觉，书里描述的是个体产生的对工作多个方面的一种消极的、冷漠的。或与工作极度分离的反应，无效能感则是自我效能感低，缺乏成就感等几个方面的综合。
以上就是今天的学习内容。
