刚收到一个作者投稿，说他们公司新招了一批刚毕业的大学生，其中几个把他头疼坏了，要花大量成本培养不说，最终能不能留下还不确定。

最最最重要的是有些大学生也不买账。他们强调自身价值；不愿意加班，只做自己分内的事；有时候也不按规章制度办事；还受不了气。搞得他分分钟就想把这群人开除了。

作为企业，培养大学生为公司注入新鲜的血液是必不可免的，既然不能避免，我们就从解决入手。如何应对处理与90后“刺头型”员工的关系，并且化解该类型员工引发的组织冲突和内部矛盾？我们可以从以这个方面入手：

擦亮眼睛，逐一击破

首先，我们要擦亮眼睛，不要带着有色眼镜。一但管理者存在偏见，也就是陷入了“投射效应”的误区中。所谓“投射效应”，简单地讲就是以己度人。自己是那样想，认为别人也是那样想；自己会那样做，认为别人也会那样做。殊不知，世界上没有完全相同的两样东西，所谓“千人千面”。从事HR的人，一定要避免陷入“投射效应”的误区，否则就会按照自己的标准来选人，最后全公司都是和你有类同思维的群体，无法开启想象的空间，极大抹杀了公司的创新性。开会研讨等也将失去意义，因为根本不可能出现反对的声音。

其次，这些“90后刺头”的行为，多半是因为初入职场，对职场中的一切都充满了疑问：

★ 问题一：我的付出为什么跟收获不对等？

记着在一本书上看到过，有个大学生在第一次实习生座谈会上就提出了尖锐的问题：“都说重视大学生，但为什么把他们放在没什么技术含量的工作岗位上？工资还没有一线人员高？”

收获是要这样算的：大学生实习所得=大学生的实习工资+将来赚取更高工资的资本。

每家企业对新来的员工都有培训计划，在培训过程中，这些大学生能得到及时的反馈和指引，未来的成长速度是要大大超过于普通一线员工的。而很多大学生只看眼前，而看不到这部分潜收获，就很容易心浮气躁，目光短浅，左右动摇。

冰山模型大家都听过吧，其实这个收获跟冰山模型是一样的，看的到的是你的工资待遇，看起来非常少。而冰山下的那部分，才是真正决定你能走多远的关键。

在职场中的付出，不光要看表面上的回报，还要深挖那些“看不见的收获”，这部分的收获可能对你的影响更大。比如工作经验的积累，行业圈子的认知，良好的工作习惯，规范化的流程思维等。

★ 问题二：我已经做好我责任范围内的事了，为什么以外的事情我也要操心？

你通知各部门经理开会，结果迟到了一大片人。会议上，部分经理说自己没收到通知，是听到其他部门的人说要开会才赶来。你义正言辞地反驳道，说自己明明已经发了邮件通知，是各部门经理自己没看，才导致了迟到，错在他们，不在自己。

这是一个很典型的案例，跟很多人接到工作任务一样，把任务理解为一个具体的行为——通知开会，认为只要我做了这个行为，就完成了我的分内工作。其实不然，真正关键的部分，是这个行为最终能否达成你想要的目标和结果。

在实施这个过程中你会遇到很多状况，比如很多人不配合，那么你要在力所能及的范围内去做一些事情，比如电话提醒、邮件跟进等，而不是双手一摊表示我也没办法。谁对最终的结果负责，就要对过程负责。这种负责不是让你直接做，而是你有监督、提醒、跟进的义务。如果你真的如上所说把你能做的都做了，我相信领导也不会怪罪你。

责任心的范围决定了你舞台的大小。公司开会，说到人员流失大的问题，你说是因为公司食堂饭难吃，管理人员态度太差。

这时候作为领导者肯定要问了：“食堂的伙食不好？是哪里不好？管理人员态度差体现在哪些方面？只会提问题，不去解决问题，能力是永远不会提升的。”

这时候你说：“可是很多事情并不是我的责任范围啊，像食堂伙食不好，我又没权力管，就算说了，他们也不会听我的。”

这个对话场景你肯定不陌生，“责任范围”这个词确实可以帮我们挡掉不少“麻烦事”。但一个人想要学习、提升和发展，就不能局限于“责任范围”，而要把“责任范围”扩大为“责任心范围”。

什么是责任心范围？有些事情并非你的职责所在，但是这件事情不利于公司发展，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。要知道责任感越强，责任心范围就越大，公司才会愿意赋予你更多的权利，未来发展的空间也更大，舞台也更广阔。

★ 问题三：公司已经这么糟糕了，我根本没办法去改，所以就破罐破摔吧。

这些“刺头”抱怨公司在的行业没有发展前景，目前的市场环境很差，公司内部的各项管理也存在很多问题，感觉各项工作都好难开展，影响整个公司的氛围。

如果说公司就像一个破木桶，你作为员工是看着这个木桶漏水呢？还是想办法堵住这个洞呢？常听到很多人说，公司太差了。其实，只要是公司就一定有不足的地方，公司请你来正是要解决这些问题的，不然你的能力和价值如何体现呢？你要在意的不是这个木桶上有多少个漏洞，而是你能打多少个补丁？你能解决哪些问题？补完补丁之后能不能再创造价值？能不能再往桶里加点水？

我相信大多数刚入职场的年轻人是不清楚这些问题的，也正是这些问题，导致他们对公司，对管理者存在着偏见和误解，成为公司的“刺”。

要是不能很好的处理这些问题，将会破坏企业的公平团结和合作竞争的生态环境，进而影响企业的日常运作和创新发展的态势。切记不能用简单粗暴的管理办法来将其舍弃，因为这样是治标不治本的，对企业长远发展无利。

其实，“90后刺头”只是渴望在心理上被理解和欣赏，当面对迷茫又未知的职场生涯，如果管理者能给予正确的引导，并避重就轻的指出其工作问题，帮助其分析，从精神上给予鼓励和支持，让他们感受到领导层的关心和企业的温暖，从根源上打动他们，才是消除“90后刺头”的最好办法。