“举大器者不可独运，居大业者不能以独成”。古今中外，“人才”一直都是成就事业的最关键要素。国际竞争的核心是人才竞争，市场竞争的重心同样在于人才资源的争夺。因此，如何获取人才并提升该等资源的效率，是每个企业家时刻都要思索的问题。
聚拢人才、留住人才、激励人才的方法俯首皆是。于精神层面，明确共同的志向，建立平等、自由、互相尊重的企业文化，强化并展现领袖之人格魅力都是非常重要的人才策略。而现今社会，无法否认的是，吸引和激励人才最重要、最基本的着眼点依然在物质层面。
对于初创或成长型企业而言，其工资、福利等短期分配要素难以在人才市场上形成竞争优势。于是许多企业都已经或考虑引入股权激励机制。与薪酬福利不同，股权激励是一种中长期的分配策略。企业家藉此给予核心人才相应的股东权益，这样一方面可以将企业的长期发展与人才的个人财富增长捆绑起来，依靠较为优厚的远期分配策略提升企业在人才市场的竞争力，激发人才的积极性、创造力和远虑意识；另一方面，通过对中途离职的情形设定各种惩罚措施，股权激励机制在一定程度上还能发挥稳定核心团队的“金手铐”效应。
然而，随着股权激励的推广运用，有关股权激励引起的诉讼却与日俱增；与此同时，一些企业愕然发现，之前实施的股权激励方案居然在现阶段资本运作、申请“新三板”挂牌或IPO的过程中扮演者“麻烦制造者”的角色。
出现纠纷也好，成为企业踏入资本市场的阻碍也罢，都属于股权激励的法律风险。对于非上市公司而言，如何做好股权激励的法律风控以避前述祸变？笔者于此献八策供考。
策一：明确模式，避免误解。
明确股权激励的具体模式是企业引入股权激励机制的最重要环节。实践中，出于稳定队伍的急迫情势或其他考量，许多老总在尚未想好采取何种激励模式的情况下就匆匆宣布实行股权激励计划。更有甚者，在董事会制定激励方案乃至下发行权凭证时都没有确定具体的模式，相关文件含糊其词，硬生生地埋下了利益纠纷的隐患。
参照证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》，上市公司通常采用的股权激励模式主要有“限制性股票”和“股票期权”。而实操中非上市公司使用的模式已远不止上述二种，通常有“股票增值权(虚拟股权)”、“期股”、“认股权”、“实股奖励”、“限制性股权认购权”、“激励平台”等。各模式所建立的法律关系、适用的法律规则、使用的法律文本、造成的法律后果都天差地别。企业应根据自身的实际情况和未来的规划选择合适的模式。
非上市公司大多处于初创阶段，并不适合引入结构复杂、规则冗长的激励机制，这些计划对处于该阶段企业的员工而言，缺乏诚意。对于非上市公司而言，“认股权”、“实股奖励”、“限制性股权认购权”、“激励平台”是目前较流行的模式。
“认股权”也叫“认股期权”，是指企业或创始股东向符合条件的特定员工签发认股权凭证，允许持证员工在未来一定时期内按预先确定的价格、条件和数量购买企业增发的股份（增资的出资额）或创始股东出让的股权。与“认股权”模式不同，“实股奖励”则是创始股东直接向激励对象赠与股权，激励对象无需支付对价的激励方式。
有关“认股权”和“实股奖励”模式，广东省高院（作为一审法院）和最高院（作为二审法院）审理过一起十分著名的案件——“雪莱特”（002076）实际控制人柴某与离职高管李某之间的股权纠纷案。
“雪莱特”于2006年10月上市，该案股权纠纷主要涉及其2002年和2004年的两次股权激励。2002年10月，当时“雪莱特”尚未改制成股份公司，其大股东柴某与骨干员工李某签署了一份协议，约定由柴某将其名下的38万股（占当时公司总股本的3.8%）无偿转让给李某，李某受让后在公司的服务年限不能少于5年，否则李某须“以原值除以服务年限支付股权”；次年4月，“雪莱特”向工商部门提交了增加李某为其新股东的相关登记文件，该等文件包括《股权转让协议》、《股东会决议》等，然而与2002年10月签署的协议不同，该等文件皆约定由李某向柴某支付106.6万元购买柴某名下的3.8%的股权；2004年7月，柴某与李某又签订了第二份股权赠与协议，约定由柴某将其持有的0.7%的股权赠与李某，对于该次赠与李某书面承诺五年内不主动离职否则需按约定的计算方式承担赔偿责任，之后各方办理了有关该次股权赠与的工商登记手续。
2007年8月李某提出辞呈。柴某遂向广东省高院提起诉讼，请求法院判决李某返还其持有的“雪莱特”股票并赔偿损失。庭审中，双方对于2004年7月赠与0.7%股权的事宜并无重大分歧，但就先前柴某转让给李某的3.8%的股权究竟属无偿赠与还是有偿转让的问题，双方各执一词。柴某认为，该股权系其赠与李某，李某应遵守赠与协议约定，在公司服务满五年；而李某则主张，该股权的赠与协议并未实际履行，双方之后又签署了有偿转让协议（该等协议中并没有服务期限的约定）并办理了工商登记，故其无需遵守赠与协议中服务满5年的约定；李某另认为，2006年10月“雪莱特”发布的招股说明书亦可证明其系以有偿购买方式取得3.8%股权的事实，该招股说明书称：2003年4月1日，员工李某与股东柴某签署股权转让协议，李某受让柴某所持有的3.8％的股份成为新股东……本次股权转让价格为106.4万元……股权款全部以现金方式结清，本次股权转让不存在纠纷。
广东省高院审理后认为，有关3.8%股权的赠与协议并未实际履行，李某提供的证据都表面其之后获得3.8%股权系基于有偿购买，因此，柴某提出要求李某返还3.8%股权的诉请，缺乏事实和法律依据，应予驳回。
该案进入二审后，最高院却对上述争议焦点持相反观点。最高院认为，李某主张其向柴某支付了股权转让款106.4万元，并主张《股权转让协议》替代了原来的赠与关系，其受让股权是有偿的；但李某并未提交其实际支付对价的直接证据，招股说明书虽然有关于股权款全部以现金方式结清的描述，但其系传来证据，在缺乏其他证据印证的情况下难以采信，3.8%股权应系柴某无偿赠与李某。对于返还股票的数量，最高院认为，赠与协议中约定的“以原值除以服务年限支付股权”的违约责任条款表述不清，针对3.8%的股权赠与，李某离职日期距五年期限仅剩四个月，针对该四个月所对应的股份数，柴某有权撤销赠与。
我们发现，该案中3.8%股权究竟是通过“实股奖励”模式转让还是“认股权”模式转让，相关协议文件是互相矛盾的。暂且不论客观事实究竟如何，笔者认为，会引起此类案件出现的最主要的原因仍是各参与方未切实通过协议文本明确和固定股权激励的模式。实践中，创始股东或企业在激励模式方面含糊不清、前后矛盾、做误导性陈述或不准确许诺的情形不在少数，相关情况远比上述案件复杂和混乱。比如，一些企业董事会制定的激励方案和下发的行权凭证都体现为“限制性股权认购权”模式，但事后创始股东又不希望激励对象直接持股，将激励方式变更为“激励平台”模式，要求激励对象通过持有“激励平台”的份额间接持股。此类行为不但使激励效果大打折扣、自毁信誉，还极易引起诉讼。
策二：甄选对象，权衡比例。
对于采用“认股权”、“实股奖励”等直接持股型激励模式的企业而言，创始股东尤其需要仔细甄选激励对象，不但要从能力、业绩方面考虑，还要从品德、性格方面评估。因为通过直接持股型激励模式，创始股东与激励对象建立起的是一种长期稳定的合作伙伴关系。此外，有限公司的股东人数上限为50人、非上市股份公司的股东人数不能超过200人，因此对于采取直接持股型激励模式的企业而言，要审慎设置激励对象的入门资格，控制好人数。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》及《股权激励有关事项备忘录2号》的规定，独立董事和监事不能成为股权激励的对象。虽然非上市公司并没有这样的规定，但从公司治理和未来进入资本市场的角度而言，建议非上市公司在确定激励对象时亦遵循上述规定。
此外，每一次股权激励都是对创始股东的股权稀释，因此创始股东需要控制好激励对象的持股比例，保持自己的绝对控股地位。有限公司股东会有关修改章程、增资、减资等特别事项需要由代表三分之二以上表决权的股东通过，所以，建议创始股东应保持自己的持股比例不低于三分之二。另需注意的是，对于股东对外转让股权事项，公司法规定须经其他股东过半数同意，所以纵使创始股东持有三分之二以上股权，在对外转股这种需采取“人数决”而非“股权决”的场合，创始股东也没有绝对的控制力。
策三：找准时点，合理定价。
根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，企业授予职工期权、认股权证或其他权益工具，对职工进行激励或补偿，以换取职工提供的服务，属于股份支付。企业出现股份支付的，需要进行相应的会计处理，按照规则计算成本费用，这将对企业财务指标产生重大影响。因此，股权激励若实施于对经营业绩有严格要求的时期，如IPO报告期内或融资后投资人对业绩有明确指标的会计年度，将对企业或创始股东直接产生重大负面影响，甚至可能使企业报告期内不再满足上市业绩条件或创始股东与风投之间的业绩对赌失败。所以，企业应当找准股权激励的时机，尽量避免在引进投资之初、IPO等关键时期实施股权激励计划。
当然，如果企业实施的股权激励方案规定员工在取得股权时需要支付合理对价，那么股权激励就不会被认定为股份支付；所以，在财务状况不佳的时期，企业更容易在员工中实施有偿获得股权的激励方式，因为此时员工能够以较低的合理价购买企业股权，且股权激励不会被认定为股份支付而需要进行会计处理。但是，如果在员工购买股权后的短时期内企业又进行股权融资且该等股权融资体现的股价远超员工购买价，则对于之前员工低价购买股权的行为，依然存在着被认定为股份支付的风险。所以，企业和创始股东需要把握好激励和融资的时点、价格。
策四：内外兼顾，思近虑远。
股权激励并非孤立事项，其关涉公司治理结构、控制权、融资、上市、税务等各方面。因此，创始股东和企业在筹划激励方案时，需要内外兼顾、思近虑远。既要考虑方案对员工的激励效果，处理好与激励对象之间的内部关系，将股权激励对自身股权稀释和控制权分解的负面效果降到最低；又要顾及其他股东乃至意向投资人的想法和意愿，便利后续资本运作。既要在管理、经营、人力资源的层面考虑，又要从法律政策、财务会计的角度思索。
策五：程序合法，公开透明。
非上市公司的股权激励相关事宜一般会经董事会、股东会审议通过。实践中，笔者遇见过创始股东与激励对象签署期权协议后，不提交董事会、股东会审议批准，导致其他股东和后续投资人皆不知情的案件。该案中，创始股东与激励对象于2012年3月签署协议，约定激励对象任职期间享有按照一定价格购买创始股东名下一定比例股权的权利。2015年10月，激励对象书面通知创始股东和公司要求行权，然而创始股东却以协议未经其他股东同意、目前公司因引入其他投资人已出现重大情势变更为由拒绝激励对象行权。激励对象只得提起诉讼要求创始股东履行协议。
可见，创始股东应树立这样的意识，即使股权激励所涉及的股权来源于创始股东自己的存量股，股权激励也并非创始股东与激励对象之间的“私事”，其毫无疑问的属于涉及企业各方面的“公事”，应当经过董事会、股东会批准。并且，该等事宜应当公开透明，不但要对现有股东、员工公开，还必须向意向投资者披露。
策六：签妥文件，避免争议。
每个企业的股权激励机制都是由一系列法律文件构建的，涉及股权激励方案及各类配套细则、通知文件的制定颁行，以及股权激励主合同和各类配套协议文本的起草、签署、管理，还涉及董事会、股东会相关会议文件的制作和签署。创始股东和企业需注意根据不同的模式、方案和交易内容制作与自身激励机制相匹配的文本，切忌生搬硬套和拿来主义，以避免由于文本失误而造成的不必要争议。
策七：重诺守信，勿埋隐患。
在实施股权激励的过程中，各方皆应遵循诚实信用的原则。创始股东和企业尤其要避免轻易许诺或进行误导性陈述。当事方需重视签署的每一份文件，认真对待自己的权利和义务，议清讲明股权激励的关键事项和细节。
对于创始股东而言，若自身存在尚未解决的股权纠纷，将对企业进入资本市场产生十分严重的负面影响。而另一方面，司法公开平台亦能将创始股东因违信背诺所留下的种种劣迹毫不留情地暴露在愈发重视诚信品格的意向投资人面前。所以，实施股权激励，创始股东必须具有重诺守信的觉悟。
对于激励对象而言，股权激励通常都会为他们戴上一副“金手铐”，并规定了私自摘下“金手铐”的后果。去年终审落槌的“富安娜”（002327）天价股权激励索赔案是一个范例，给意图在公司上市后走人抛股的员工敲响了警钟。“富安娜”案件给我们的另一个启示是，企业在为激励对象设置提前离职的违约责任时仍需注意，违约责任应当与激励模式相匹配，若采取实股激励的，属于公司法和合同法调整的范畴，违约金条款的效力不会存在问题；若采取虚股激励的，相关纠纷将按劳动合同纠纷处理，违约金条款极有可能因违反《劳动合同法》第二十五条的规定而被判无效。
策八：博采众长，善假于物。
股权激励是一项较为复杂的系统性工程。建议创始股东和企业多借鉴其他企业的成功案例，在确定模式、设计方案、起草文件过程中，咨询律师、会计师、税务师、券商或资方的意见。博采众长、善假于物，有利于股权激励的引入和顺利实施。
原文最初形成于2016年
