人力资源管理是个“舶来品”，在改革开放不断深化、市场经济高速发展的大潮下，这个词被提及的频率越来越高，热度不断攀升。从政府组织到企业组织，从政经体制改革到企业管理变革，都越来越意识到人力资源管理对于构建一个企业乃至一个国家的核心竞争力的重要作用。然而，人力资源管理的理念、方法、工具只适合于国家、企业这样的“大团队”吗？是否也适合“家庭”这样的“小团队”呢？结合多年管理理论的研究和管理实践的操作，我想，答案是肯定的，家庭亦需要人力资源管理

      人力资源管理有助于理清家庭中的“法、理、情”。 或许有人疑问：家里除了老人就是孩子，除了孩子就是夫妻，都是“情”，哪来的“理”和“法”？哪有跟家人讲“道理”，谈“法则”的？然而，在对家庭关系的研究中，我发现很多家庭矛盾正源自于没有“家庭版法、理、情”的概念，进而搞错了“法、理、情”的先后顺序。国家有国法，企业有内部法（各项规章制度），而家庭呢？同样是人组成的一种组织形式，我们却见不到书面的“法”。没有“法”做依据，“理”就无从讲起，那就只能谈“情”，而当矛盾出现的时候，请问“情”在哪呢，还有谁在谈“情”呢？这时候矛盾双方恐怕已暂时忘记了“情”，而只顾着争“理”了。见过一则新闻：一对90后小夫妻，因为早上牙膏是应该从底部挤还是从中间挤这么个问题而互不相让，导致“闪离”了。相信我们或多或少都有这样的感受，家庭成员间，无论是夫妻、婆媳、家长与孩子，矛盾往往起源于一些琐事，本是可以用“情”化解的，却“理论”起来像绵延之水，滔滔不绝，这时候实际上双方都在下意识地找“法”来说服对方，只是起初就没有“立法”，此时哪里找去？所以，没有统一的“法”站出来说话，就必然形成了“公说公有理，婆说婆有理”的局面，“情”这时已到九霄云外，而“争理”即是我们俗称的吵架。更有甚者，家庭成员对簿公堂，闹上法庭，此时“情”更不知所踪，都为“理”找真正的“国法”去了。人力资源管理的理念能够让家庭成员从无到有逐步建立“法、理”的规则意识（家庭作为一个组织，也应是有规则的），人力资源管理的方法和工具能够实现家庭“立法”，在此基础上，“理”变得有“法”可依，双方不再强辩，“情”自然能更好地升华，使“情更长”、“情更浓”。

      那在家庭中人力资源管理具体怎么应用呢？首先，家庭成员应该分工明确，建立家庭版“职位说明书”，同时用流程拉通家庭各成员间的互相合作支持的关系。第二、构建家庭版“素质能力模型”，定期召开家庭会议，评估每个成员的素质能力是否达到能够干好自己那部分“活”的。第三、组织家庭成员集体培训，可以搜集关于如何建设和谐家庭类主题的培训素材，家人一起观看和学习，把“外脑”请进家。第四、制订出每个成员的“绩效考核指标”，可以运用360度考核的思路和方法，按一定周期对成员进行评估，不断找出改进措施，促使“家庭整体绩效”提升，从而使家庭氛围更和谐。第五、可以给每个家庭成员分配一块“绩效工资”（也可以设计成福利或者提成的方式），实行与绩效考核结果挂钩的“薪酬”激励模式。

      家庭虽然与企业、国家在组织层面上分析具有“同质性”，但作为最小的“组织单元”，因其成员间大多建立在“血缘关系”基础之上，因而有其特殊性，也就是“情”为主流。所以，上述五点主要的人力资源管理方法在家庭中应用时，要营造既有规则又有和谐的家庭氛围，如同企业中“企业文化氛围”一样，使家庭各成员能够轻松地参与进来，乐于做这个“人力资源管理游戏”。

      人力资源管理能够大大减少我们家庭中因鸡毛蒜皮的琐事而引起的矛盾，让我们“爱的港湾”变得更和谐，我们何妨一试？