年底了，有个朋友给我吐槽：

公司太抠门了，我做了这么多，才给这么点儿工资，我要离职！

我立刻问他：

你感觉工资太低，那你期待的薪水是什么样的？

他有点儿不确定：

怎么着也得10K+吧……

于是我接着问：

那你为什么认为当下值这个薪资水平呢？

这时候，他就沉默了。因为他们自己并不清晰自己当下的情况，只是有一种被困住的感觉。认为自己的身价低了，为什么低了，什么是自己的真实身价，却说不清楚。

日本私人咨询公司的NO.1 Plutus Consulting的创办者野口真人在他新书《精准努力》中提出：

用估值公式，看看自己到底值多少钱？

这个公式，对于学过经济学的伙伴都不会陌生：
现值（PV）=未来现金流量的平均值（CF）÷折现率（R)

怎样用这个公式判断自己的价值

这个公式对于企业来说，可以用它计算一家公司的价值，用以衡量企业股价是否被低估，以及是否值得被收购。
野口真人却找到了这个公式的另一个价值：对于个人来说，同样也可以用这个公式测算自己当下的身价如何，应该如何决策。
怎么判断自己的“身价”呢？过去人们经常用企业的规模、取得的学历、专业证书、（以前的）职位等等综合判断。我们在市场上也经常听到“我读博士读了X年，考取了XX证书，曾在500强企业任XXX经理”这样的自我介绍，但有没有注意到，这些其实都是相对标准，并不能绝对体现出一个人在组织中做了多少贡献。
《精准努力》的作者野口真人认为：

“现金”是最公正透明的评价标准。

这个公式就是从一个人职场生涯周期的视角上，统筹考虑职场人士给企业带来的总体收益，判断一个人的“身价”。
这个公式看起来好像不可操作：

你有没有看到未来，怎么能知道我未来能赚多少钱？甚至你都不知道我能在这家公司干多久！

的确，这个公式，在计算人的“身价”时，其实不是一个定量公式，而是一个定性的公式。让你在求职跳槽等决策之前，综合考虑怎样去衡量自己的价值；让你在职场发展的时候，专注于自己价值提升而非机械完成上司交办的任务。如果你能始终从价值角度出发，去衡量自己能为企业做出什么，你的身价自然而然的水涨船高。

这本书通篇强调的，其实就是一个简单粗暴的结论——增加企业价值，有能力创造现金流的人，才是企业真正需要的人才。

这么说话可能有些做销售岗位的读者会洋洋得意，而做HR、财务、运营的读者却忿忿不平：

我们为公司也兢兢业业，凭什么说我们不能不是人才呢？

其实，这本《精准努力》中强调的，是创造价值，这里的价值是现金流而不是现金本身。销售岗位为企业创造收入是价值，财务、HR为企业降低成本，同样也是价值。当然了，大家也很清楚，一个好的销售收入比好的HR要好，这意味着对企业来说，销售带来的现金流更大，更加直接，也更加重要。

重发展别重赚钱？工资高价值从更高

通常，很多小企业，或者创业企业的老板，在忽悠员工的时候，往往会用：

我们提供很多发展的机会，这些发展机会比工资重要的多。

一些员工因此被洗脑，把所谓“成长”、“机会”看得特别重，而对薪水不太在意。也有些人过于看重薪水，哪怕月薪高出200元来，也会考虑跳槽拿更高的工资。这个问题孰是孰非其实一直没有定论。
之前我也比较认可成长机会和平台比工资重要的多。这可能和我所处的行业有关。我在法律这个行业中，很多年轻的律师助理进入律师行，不仅没有薪水，而且因为挂职在律所实习，还得出一笔实习费。工作加班加点不说，很多时候，出差差旅费用都得自己贴钱。这样坚持几年下来的人，成为律师以后，收入很快比一般行业的其他人高出不少，成为“精英阶层”的一员。

读完这本《精准努力》以后，感觉自己的想法需要从金融思维的角度去重新评估。律师这个行业一开始的微薄收入甚至零收入，其实是提前替未来“折现”，因为这个行业越到后期收益越高，所以这种折现倒置其实是一种“门槛”。折现率对于很多行业来说，其实是不确定的。越是发展迅速，不同时间段收入差异较大的行业，折现率就越高，比如高科技行业或者投资金融行业。而医生、律师这样的行业，因为个人品牌的逐步建立，可能收益稳定且直线上升，这样的职业，折现率就会很低。这是从一开始选择行业的时候就需要注意的地方。
所以，今后再有人问工资低但有学习机会的工作要不要做的时候，我可以增加一个维度，问问对方：

你未来的收益预计有多少，值得不值得前期低水平进入的成本摊销？
你选取的行业，收入能力是否前期和后期相比特别大，以至于进入的时候可以接受很低薪资水平呢？

当然，也有人说过：别被忽悠，老板和企业都不傻，给你更高薪水的位置肯定有更多机会、有更多价值的职位。
阅读这本《精准努力》、了解金融思维以后，我大体明白两种截然不同观点的交汇处是什么了。这个交接的地方就在于：

• 同一个层次、同一个行业的企业，提供相类似的岗位时，报价会相差不大。因为价格反映了这些企业对员工的期待和产生价值的基准判断。在这个相类似报价中，不需要考虑非得要最高的，而应该考虑和自己最匹配的，或者对自己帮助最大的。
• 如果有个企业提供远远高于同类型其他薪资水平的职位，需要认真分析这个企业到底要的是什么人，期待提供什么样特别的价值？你是不是能够提供这个价值的人？

对于新人来说，如果有了这样的认知，了解自己的基本身价了，那么，不用太在意A公司的B职位比C公司高出一千或两千块薪水。工作职位的薪酬都在同一个数量级的时候，需要考虑的是其他内容哪个更加容易让员工跃迁到下一个层级。这种情况下，并非企业规模庞大、给薪酬收入最为丰厚的职位最有吸引力，而是在这两个维度都还不错的基础上，考虑发展前景和机会。
这样，既不容易被一些无良企业老板拿发展机会，学习机会之类当做克扣工资、剥削劳动力的借口，也不至于被薪水所绑架，随波逐流。

与其“鞠躬尽瘁”，不如做到“不可或缺”

与其“鞠躬尽瘁”，不如做到“不可或缺”
野口真人说的这句话，让我想起之前在知乎上遇到一个问题：
努力工作的员工会让老板感动吗？

对于作者野口真人所处的日本，他们的职场上加班文化比咱们国内更加普遍。几乎无人正点下班，每个人都像是忙忙碌碌的蚂蚁一样在格子间来回穿梭，兢兢业业的员工很容易在公司内部得到表扬，久而久之，在这些员工心里出现一个心理定势，就是：

我为公司鞠躬尽瘁，老板包揽我“死而后已”的事情

《精准努力》里面把这种员工称之为“社畜”，指的是没有独立认知，只求苦劳，没有功劳的蚂蚁型员工。这种员工用野口真人的话来说，就是只能在公司内部有用，根基不牢，一旦公司需要在“盲目顺从的员工”和“能给公司带来利益的人才”中选择，就会被出局。因此，《精准努力》中强调的努力，就是努力给组织创造价值；精准，就是搞清楚努力的方向。
所谓“不可或缺”，并非有了一技之长，然后拿捏要挟公司的人，而是成为真正给公司带来利益的人。

这样可以计算出自己身价多少钱吗？我们一开始就强调了，这个公式是定性而非定量公式。毕竟，即便是拿提成的销售岗位，也不能清晰的计算出自己未来能给公司赚多少钱，更不知道自己应该计算多少折现。但是，至少，你可以根据之前的业绩销量等信息了解这么几个点：

• 公司给你的待遇，往往是和你未来能和公司带来的价值呈正比，以及你的不赚钱时公司需要养你的成本呈反比。
• 你在判断自己被高估了还是低估了的时候，需要考虑当下给公司赚了多少钱的时候，一定想清楚未来还能赚多少钱。
• 你的未来发展方向，要考虑提升现金流收益的同时，还需要考虑降低自己的“折现”。

你的时薪重要吗？让自己的名片变成信用卡

做过一个线下游戏——你的时薪是多少钱？用你的月收入除以22个工作日，以及每天八个小时，然后计算你的时薪是多少钱。
有的朋友计算出来的时薪收入是1500元，甚至有高能的伙伴时薪超过万元！而我拿着自己的不足40元时薪收入在那里黯然神伤。
后来，有体制内朋友吐糟说自己工资少，军人工资高的时候，我用时薪的概念去安慰他说：

你看你抱怨自己一个月八千块，人家军官一个月一万五，但人家天天加班值勤，不能回家陪着妻子儿女，而你早九晚五安逸舒坦，你每天八小时，每个月22天，人家每天16小时，每个月31天几乎满勤，从时薪角度看，你收入比他们高多了……

当时这个朋友显得“豁然开朗”，从此把偷懒翘班当做提升“时薪”收入的“最佳方法”……
在这本《精准努力》中，作者却说：

别用“领时薪”的心态工作！

所谓领时薪的心态，其实就是我之前安慰朋友的那种方法，让大家过于在意工作的时长和收入之间的关系。对于企业来说，员工在工作上花费的时间其实是自己企业人力资源上花费的本钱，一方面员工在公司工作，要支付工资，另一方面，员工如果仅仅是混日子，不产出价值，则时薪工资意味着他们的纯利润，而不是满足企业要求以后赢得的薪酬……
想要真正让自己身价倍增，其实应该屏弃这种心态，让自己不仅产出足够多的价值，而且建立强大的个人品牌，让自己的名片成为可以靠自己的名字就获得价值的“信用卡”。

怎么衡量自己的“身价”，关键是从时间长河中认清楚自己，想清楚自己能给未来和当前雇主提供什么样的价值。从价值角度去衡量自己的身价，从价值尺度去和雇主谈判自己的身价，从大时间尺度降低自己的折现率，让自己不轻易被“贬值”。你会越来越变得高价！