OKR工作法
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明并由谷歌公司发扬光大。
目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。
在OKR流行之前，主流公司使用的是KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标法来做组织和项目管理。KPI有明显的缺陷，例如强化关键指标，员工为了完成指标会通过可能和公司战略相矛盾的方法，或者为了完成目标会造成公司本身受到损害。反观OKR，不会关注员工关键指标，而是一开始就和员工一起确定接下来工作需要完成的目标（或者说是工作的意义），然后通过可衡量的关键结果来做为工作的指引。
要引入OKR不是一件容易的事情，往往很多个人和团队在第一次试用了OKR出现问题后就会放弃。本书针对OKR一些常见问题和入门步骤，结合一个虚拟的创业团队的案例，向读者展示了OKR制定、执行、监控、总结的具体方式。
如果你对OKR感兴趣，也想试用一下OKR，可以从这本书开始。
推荐度：★★★★☆
