最近公司有个老总离职了，具体原因不清楚，只是听说几个老总之间互相猜忌，最后老板因为一些事情也是对离职的老总很生气，就这样让这个负责业务的老总离了职。我之前有听说他们之间有矛盾，但是不知道居然这么严重，感觉像宫斗剧似的。现在老板迫在眉睫的问题是招一个业务能手回来拓展新业务。
那下属之间的矛盾有哪几种，又要如何调解呢？
1、利益矛盾
大多数利益矛盾都是因为“某一方或者双方都认为分配不公”导致的，看上去是甲乙相互之间不服气，实际上是他们都不服领导的安排。下属不直接指责你的不公是给你留余地，如果你还听不懂客气话，恐怕就要有麻烦了。
处理利益矛盾只有两个思路：
一个是做增量，给不服的人新的机会，让他去争夺外面的资源；
一个是给好处，把领导手中还掌握着的一些资源拿出来，投入到分配当中去。
所以利益矛盾的解决之道，是领导投入更多的资源，在制度上作调整和倾斜，在未来的增长中实现平衡，不要把已经夹到碗里的菜再拨回到锅里。
2、机会矛盾
团队内会因为争夺机会而产生矛盾，比如争取同一个客户，或者重要培训、竞赛、评优的机会。
下属之间健康的竞争能提高团队的凝聚力，不健康的竞争一定会给你带来风险。 要想减少下属竞争机会而产生的矛盾，做好这几点是关键：规则统一、长期考察和机会均等。
规则统一是对所有人一视同仁；长期考察是你要告诉下属，你提拔一个人，不是看一次两次的表现；机会均等是不搞简单的平均主义。
3、责任矛盾
当了领导之后，你可能会对下属之间互相推卸责任的行为特别厌恶。但如果只是简单地觉得推卸责任的人全都不能用，就太粗暴了。
正确的应对方式是：“别着急说怪谁，跟我说说这件事的前因后果。”这句话是降温策略，涉及到追责调查的时候，要先用这句话稳定住下属。你若是充满情绪，那你听到的一定全是推诿，没有真话。领导主动去弱化犯错的后果，给员工降温，员工会迅速从压力中解脱，把注意力重新集中在工作上。反过来，如果领导用的是很急躁的领导方式，那下属也会养成先推卸责任的态度。
4、私人恩怨。
私人恩怨和之前的矛盾已经有了本质的不同，双方互相针对的是个人。如果你还想用这两个人做你的下属，最好有足够大的办公室，有两个互相不来往的部门。只有对他们进行时空方面的隔离，才能避免出更大的事。
处理下属矛盾的四类错误：
1、粉饰太平
有些领导爱说，“这些都不是事儿，别计较了”。把员工的损失说成“不是事儿”，无视了员工的不满，还强调了自己的不在乎，会让员工憎恨你。
2、迷信内斗
别指望你能操控内斗。
3、大包大揽
两个下属内斗闹情绪，领导千万不要张嘴就说：“别争了，这事我来！”自己把活儿干了是不对的，要告诉下属这个逻辑，“有意见可以提，闹情绪不干活，就是跟我做领导的过不去了”。
4、偏心偏爱。
人难免会偏心，有的领导偏心老乡、校友，还有人偏心笨蛋，唐僧看猪八戒那个笨样，就不让孙悟空对他太苛刻。
带队伍，应该压抑你的个人偏好。你的偏心凌驾于公司的章程之上，那团队就会开始争宠，变成后宫了，带一堆马屁精是没法前进的。
调和矛盾的行动指南：
制定规则、发现情况、直言不讳、顺势而为。
总结：面对下属的矛盾，很多人是回避的态度，但如果肯承认矛盾，愿意和下属谈论矛盾，就已经胜过了大多数的领导。
记住，做一个决策之前，要考虑下属的安全、进步和收益，让他们安心。
