这是 清水一点通 日更的第 202篇，希望能帮助到你。
最近和朋友聊得比较多的是关于对一个人的评价最看重的是什么，聊到最后发现大家的终极答案非常统一。
善良？往往优柔寡断，要不就是过于幼稚。
聪明？我的天，小心脏容易被他带乱！
细致？很容易不分事情和场合。
最终的答案是什么？
靠谱！
可是，靠谱真的是一种感觉，很难用语言来形容，而就是这种抽象的词语才会成为热议的话题。
结果是，大家你一言我一语，有了这些描述：
靠谱，就是能够预期啊，能力有高低，但是每次做事能够比较稳定的输出结果就是靠谱啦！深一脚浅一脚就是不靠谱啦！
靠谱，就是情绪稳定，做事踏实，太情绪化的人肯定不靠谱！
靠谱，就是能够自己独立完成自己的工作。
靠谱，就是有责任心啊！
靠谱，就是能够言必信，行必果，只要说到的就能做到，要不就不说。
......
这些说法好像都对，又好像都不对，上面的很多说法，还是某些大咖总结的。
在看过的资料中，真的有一个说法更加接近我的认知：
靠谱，就是做事能够形成闭环！
我们几乎从刚刚工作的时候开始就在学习管理知识，PDCA经常挂在嘴边，但是很少会思考闭环管理背后的哲学。
一个人遇到事情之后，能够有计划的能力、实施的执行力、检查并改进的行动力，就能够把事情做到有结果，有提升，还有反馈。
而我们身边不靠谱的人，正是在其中的某个环节上有缺失：做什么事情没有计划，有计划的不去实施，实施了没有思考、没有积累，有了积累又一成不变、不想创新。
请回忆并思考一下，你身边靠谱的人是不是有闭环的特征，不靠谱的人是不是没有能够形成做事的闭环？
这就是我们中医常讲的，通则不痛，痛则不通。
正是因为整个链条上，一个点出问题也不能形成有效闭环，所以在我们周围，真正靠谱的人是极少数。
另一方面，大家有没有发现，个人成长和组织成长在很多方面是相通的：
能够做到有始有终，就已经是非常不容易了。
《罗辑思维》上面举了一个很好的例子：
张瑞敏在海尔起步的时候，首先解决的是劳动纪律问题，从不要在工厂里随地大小便开始。
劳动纪律问题解决之后，他非常敏锐的观察到了提升员工管理意识的重要性。
公司规定，员工在餐厅吃饭的时候，拉出来的椅子一定要在吃饭后推回去，如此小的行为要求，就是要让员工养成“有始有终”的习惯。
自此，海尔开始有了一整套科学管理模式，归结于一，仍然是戴明提出的闭环管理。
最近的科学研究还证明了这一方法是有效的，行动确实能够改变人们的感知和思维，如果你想让自己成为一个靠谱的人，请从推回员工餐厅的椅子开始吧！
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