【培养定位】公司内部已经完成一阶段（6个月）培养方案的编制，希望通过此项目优中选优选拔出3位优秀管培生，为公司未来在大健康领域的业务发展提供专业的市场研究和分析、辅助经营管理决策。
【选拔招募】计划招聘6位管培生，当前实际到岗5位，有2位因各方面因素选择淘汰，由元知根据其在岗时间做工资结算。剩余3位，有2位入职元知，1位因为入职项目，对发薪约定无法达成一致意见。（该管培生是当前培训期表现最为优秀的一位，玉涵总希望我们争取，不然一个月的培养白费）
【存在问题】
1、发薪条款约定：在项目合同签署环节，中台不接受按照“90%底薪+10%绩效”做合同书面约定，一定要按照公司内部的“45%底薪+45%加班费+10%绩效”约定，从管培生的角度觉得很没有保障，事业部的角度也觉得不合规。但是几轮沟通，中台不接受任何缘由的改动。
2、入职发薪保障：无论是入职元知还是项目，都会存在发薪没有保障，不确定的情况，对管培生的体验很不好，都是刚毕业的大学生，有的还是外地过来，生活可能会因此受到影响。且如果真要花精力去培育他们，基础的收入如果没有保障，最后大概率也是流失，因为公司的原因对管培生的职业生涯造成影响，实在不应该，也不利于公司的雇主品牌。
【建议解决】
1、发薪条款的约定问题，我个人觉得是小事，这个本来中台的约定就有问题，只是他们愿不愿意去改动调整，敢不敢有自己的主张，而不是延用不合理的传统约定。规定都是死的，要保障合规，这个问题您暂且可以忽略，不是最为主要的问题。
2、入职发薪的保障问题，才是我们真正要关注的，关系我们倾注的心血会不会白费，也关系到管培生个体的职业生涯。当前我们的大健康业务战略和开展思路还没有真正研讨明确下来，也结合公司的实际经营情况，我们看看能不能这样操作：
①管培生编制：我们争取三个管培生编制（人寿2个、不动产1个），用于安置当前已经到位的三位（2位元知，1位待定），以确保实际到位参加培训的管培生发薪有保障，有归属。
②实习生编制：如果玉涵总那边实际有合适的新招募的管培生，前期是的沟通都先暂且按照实习生编制入职不动产参与培训，发放实习补贴。
【您须决策】
是否一定要按照6个管培生的梳理来招募？
1、如非必要，从用工管理和人才保障的角度，建议先解决好3个管培生的入职编制和发薪保障问题，从人寿沟通2个编制，不动产1个编制。另外3个暂缓招募，待业务方向和预算明确下来后再评估启动补缺招募。培训方式我们可以灵活调整，不用因为人数少没氛围而担忧。
2、如坚持还是希望招募6个人，其余三个建议先按照实习生沟通入职，6个月后6个人综合评估，留用三个。
