案例探讨：在你们公司员工能被允许这么做么？
随着越来越多的千禧代员工步入职场，他们对企业内部的文化氛围及工作环境的要求越来越高，他们即使在工作中也愿张显自己的个性,追求自己的价值观，更喜欢随性而动，于是就有了谷歌、Facebook、Netflix等以崇尚自由、个性、多样化、勇于冒险为特征的企业文化，他们不仅无需听命于谁，可拥有“强烈的主人翁精神”；而且他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由,甚至公司还允许他们“以下犯上”，鼓励低级别员工质疑他们的上司，这在一些等级森严、纪律严明的企业来看似乎是无法无天的举动而在这些新型公司来看都是极为普通的事，我们可以看这样一个案例：
“星期一，这是我作为产品线负责人进入这家新公司工作的第一天，心里总是处于紧张戒备状态，试图找到它的处事原则和方法。因为在我过去的工作中，一切都取决于老板喜欢谁，不喜欢谁。如果你给老板反馈意见，或者当众与老板闹分歧，那你的前途就没了。
上午11点，我第一次参加由凯文(公司高级副总裁)主持的会议。在我看来，他就是一位超级巨星，经常是精神饱满、神采奕奕的，下面有15名不同级别的员工。凯文在会上谈到最近一个项目的发布情况。正当他发言到一半时，一名比他低几个等级的员工打断了他的话，对他说道:‘凯文，我觉得有些东西你搞错了，你对这个许可项有误解，那种方法行不通。’ 凯文坚持着自己的观点，但那个家伙并没有退缩。‘这真行不通。你把两份独立的报告混滑了。凯文，你搞错了。我们需要直接与苹果公司的人见面。’我简直不敢相信，这样一个低级别的员工竟敢在众人面前直接顶撞凯文。据我过去的经验，这无异于自毁前程。
然而，事实却让我完全大跌眼镜。会议结束后，凯文站起身来把手放在那个家伙的肩膀上， ‘今天的会议开得非常好，感谢你的发言。’他笑着说。我惊愕得下巴都快掉了。后来，我在洗手间碰到凯文。他问我第一天感觉怎么样。我对他说: ‘哇，凯文，我简直不敢相信，那名员工在会议上居然敢用那种态度对你说话。’ 凯文一副迷惑不解的样子。他说:‘老兄，如果哪一天你因为害怕不受待见而不敢提出反馈意见，那你可能就得离开这里了。我们聘请你来，就是需要听你的意见。会议室里的每一个人，都有责任把他的想法坦率地告诉我。’ 凯文让我们清楚地看到，一个领导者要想获得员工的反馈，有些事情是必须要做的。他不仅要向员工征求反馈，而且要告诉员工，自己期待着他们的反馈。”
看完此文大家可能不约而同地会想到：要是这样，那公司内部岂不乱了套？文菲君告诉大家，这家公司非但没乱还运行得非常好，曾连续五年被评为顾客最满意的网站，它的用户体验一直是行业内的标杆，作为一家流媒体服务企业，其国内用户数量超过了有线电视用户总数，全球用户已达一亿六千多万；从市场表现上来看它的十年内投资回报率高达3726.2%，它的股价从2010年的7美元涨到了眼下的300美元，目前市值为1308亿美元。有着如此之高的发展速度，那么为何它要自寻烦恼地鼓励员工如有不同意见就可以公开提出质疑呢？这是由它的企业文化确定的，正是这种自由、包容与开放性文化成就了员工的积极参与和创造性工作，从而使企业赢得了经营上的一个个胜利。它的文化与经营发展是相得益彰的，它们之间有着很好的匹配和支持作用，已进入了良性循环阶段。
故此，大家不要小看企业文化的作用，虽然它是无形的但其威力却是巨大无比的。由于管理理论中已明确指出员工是“社会人”而不是“经济人”，因而内部文化在公司上下的人群中起着鲜明的引导作用，影响着大家的行为。案例中的这种开放性文化已在该公司内部形成了一种共识，鼓励着大家毫无顾虑地为公司献言献策，尤其是对知识型员工来讲更是难得地营造了一种轻松的氛围！这种自由、开放性企业文化在当前不少创新型公司中屡见不鲜，已渐渐成为一种潮流，当然这也是有要求的，要在其内部有一套与这种文化相配套的管理体系来保证公司的正常运营。文菲君在此提醒大家——这种趋势不能不被意欲有所作为的企业家们重视起来！
