以下为和好朋友野野，一下午在星巴克畅聊的一些思考和结论，只为做一些记录…
话题的开始，无非是从野野从这个月升职开始，而且是连升三级，表示惊讶了一下下，又为能吃一顿大餐窃喜…
这也是无可厚非的一件事，从一个部门的初建立到现在管理的部门井井有条地运行，并能获得各个部门的认可，连升三级自然是理所应当。但至于为什么，当然离不开这两年的快速成长。
最开始阶段是从她的直属老大突然离职，被迫走上替代者的角色，直接面对中国区boss，压力自然很大。关键还是在管理经验很欠缺的情况下。
这过程中离不开管理知识的快速积累和实践。
问题一:如何管理比你资历老，并且并没有什么上进心，只想混着就好的状态。场景是工作不能达标，还影响团队氛围。
野野的解决方案是利用此能力和意愿的图表
(更多可查看此链接了解整个图表的解读:
http://mp.weixin.qq.com/s/g4Z2EvAgZfafBM3qH4-8iw)
来处理，当前这类人属于低意愿强能力。
这类型的员工具备很好的工作能力，可以很轻松的将一件工作做好。但是总是懒懒散散，拈轻怕重，不愿意对工作投入精力和热情，是典型的可以做不愿做的类型。
应对策略：
找到其不愿意投入工作的真实原因，然后解决这个问题。下面列举几项。
1、设定明确的考核标准，赏罚分明、具体。做的好、做得多就有更高的回报，包括物质回报，精神回报。
2、评估员工能力，是否该工作任务已经不能让其获得成就感。适当的增加其工作任务数量和工作难度，或者适当的调整其工作岗位，让其承担更多的责任。
3、调整激励措施，做到科学、合理、符合人性。太容易获得的激励和很难获得的激励都无法真正激发工作的积极性。
4、加强企业归属感的培养和感情的投入，给员工愉悦的工作氛围。
注意问题：
1、要真正挖掘这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，找到并解决它。切忌用简单、粗暴的方式对待
2、如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。
3、有能力但不愿做事的员工会成为食之无味，弃之可惜的鸡肋。
处理方案则是尽量让其找到在自己要转型的培训方向，尽可能创造多的机会，同时也利用其丰富的经验帮助新人成长，待时机成熟后，剔除此团队不和谐的因子。
问题二:对于一个好的团队的看法
我曾经认为一个好的团队是由各个牛人组成，现在认为好的团队的前提是心齐，不然反作用力会很大。
野野则认为一个好的团队应该有不同的人组成，而非全部是相同价值观的人，这样才能有更多想法的碰撞，当然这个也建立在心齐的前提下。
对于团队的不同角色可参考此链接
(
http://mp.weixin.qq.com/s/s9YYPgxNOhjjh06OQczxhA)
问题三:对于新人如何培养
首先对于校招的新人每个人都有自己的闪光点，但对于职业技能方面可能略有欠缺，打个比方:发邮件的技巧，向领导汇报的艺术，如何高效开会。
其最新重要的方法无非用5W2H的方法，去搞清楚自己做这件事的目的，利用同理心让对方能够处理自己事情更加愉悦，人性的东西，无论国内和国外都一样。
结构化思考也是重中之重。
野野的经验是以《组织行为学为》管理的方法论，管理最重要的管人，对于人的洞察。
问题四:走向大师的关键
新手最重要的进阶就是有一套实用落地的方法论，可以快速执行进阶，走向大师无非已迈过新手区域，熟练区，有自己的做事的方法体系化并且成套的知识树，能够在运用的时候游刃有余，见招拆招。当面对新手的时候，犹如看小孩子玩耍一般，知道小孩子玩的什么花招。但此时自己已无招胜有招，类比武侠小说中的太极剑，全部内化缺没有任何固定套路。
问题五:关于职业方向的困惑
一个最佳的职业道路，无非是行业，公司和领导三方面都很好，但领导并非完人，总会遇到自由放养的状态。自己需要在业务和管理上同时精进，但没有上级能够给予明确的方向指引，所以会处于迷茫的区域。
当前的解决方案暂时无解，不断精进业务和管理上，还需要积累，待两方面更加专业时候，再去抉择走业务线还是走管理线…
而我自己表示自己的领导们都是自己的职业方向的贵人，能够不断突破瓶颈后，不断给自己指引方向。这方面还是稍微比野野幸运一点，哈哈哈…
问题六:关于效率的思考
效率是目前比较关心的话题，包含个人效率和组织效率，从管理者的角度来看更加关注组织效率，而从员工的角度来看更多关注个人效率。
其中一个例子就是野野部门下面有两个新人，缺乏独立思考的习惯，最后的结论是尝试通过周报的方式帮助建立新人做具体的独立思考习惯，主要在于遇到问题和自己解决问题的思路。待下次交流此方法的实践效果和心得。
问题七:关于眼界的问题
眼界好比一个照相机的焦距，自己的能力在于切换焦虑的速度，快速切换不用的视角看待问题，才能整体宏观思考问题。
管理成长的学习资料
1:组织行为学，权威的工具书，管理方法论
2:6sigma
3:交办的技术
4:六顶思考帽
5:金字塔原理
