作为一个领导者，如果你还是通过胡萝卜加大棒的形式来激励员工，那么最后的结果往往并不能如你所期望。
在职场中，有些领导还是习惯对员工发号施令，如果一时没有掌控到局面，他们就会表现得很浮躁。这个场面下，也许员工们不敢有任何怨言，但长期以往，势必就会失去人心。
古语有云，“得人心者得天下”。随着时代的发展，员工们的需求也变得越来越高，他们希望得到更多的认可，而不是被领导者给掌控。
那么，此时的领导者如果还是坚守过去的管理观念，那么势必会给员工带来许多负面的能量，同时也不利于公司的发展。而教练方式将是一种能够拉近领导者与员工的新型管理模式。
在《高绩效教练》这本书也提到，“大多数的领导者将自己定位在两个极端之间的某个地方，但教练处于一个完全不同的平面，结合两个终端的益处又规避了二者的风险。教练提供给领导者实际的而非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在而不是虚假的责任。”
那么，既然教练方式有利于维持领导者和员工之间的关系，那么领导者应该在什么时候运用呢？
作者约翰.惠特默对此提出了几点建议：
1.如果时间是首要因素，最快的方法就是自己动手，或告知他人该如何做。从短期来看的确节约了时间，但从长期考虑，这种方法还是会产生依赖性。
2.如果最重要的是工作成果的品质，比如艺术家要完成一幅杰作，那么，可以通过教练来提升察觉和责任感达成目标。
3.如果获得最大化的学习效果是最重要的，显然教练对于学习和记忆会带来最大的效果。
4.如果需要对方接受和做出承诺，教练比告知更能够给对方带来责任，实现服从并减少抵制。
5.如果员工敬业度和人才挽留率是最重要的，教练通过组织的使命创造工作的目的和意义感，是协调个人的欲望，需求和追求最有效的方法。
事实上，领导者更习惯告知员工，而时间和成果往往都是他们所重视的。这些或许看起来会比较高效，但结果反而会出乎我们的意料。如果领导者以教练原则来管理企业，那么他们就可以用更高的标准来完成工作，并同时发展员工。
也许你会问，那是要用什么样的教练原则来管理企业呢？书中提到了三个关键点：
首先，教练是情商的实践。拥有情商，即拥有了彼此之间的相互信任。它可以牢牢地定位在“绩效曲线”的相互依赖部分，能够促进产生高绩效。
其次，教练的风格是伙伴关系与相互合作，而不是指挥与控制。
最后，教练的本质是培养觉察和责任感，并促使自然学习能力的激发。
对于一个领导者来说，要想轻松创建高绩效的文化，那么他势必要把自己打造成一个好的教练。而这也将会成为领导者绝对的必备条件。
