为什么很多管理者都在说“21世纪最缺的是人才”？
管理的最终目的是什么？
管理的本质是什么？
首先我们来探讨第一个问题，为什么现在有很多管理者都常说一句:“21世纪最稀缺的就是人才”？我想任何事都应该有反诸求己的能力，所以这道题反过来思考，如果人才不稀缺，那管理者还有存在的意义吗？所以，你会发现，其实“管理者”本身，你自己才是最重要的人才，如果你对人才的越渴望，那只能证明你可能是因为策略的缺失。
所以你会发现现在很多管理者更多的就像一个包公头对20个工人说:“这是图纸，这是钱，请在20天将房子盖好”把员工当所谓的“人才”用。
员工收到任务就直接去做，因为怕执行力不强，中途遇到问题去问管理者，反被一句“怎么什么事都我来定，那我雇你来干嘛？”如果员工自己做了决定，管理者又问:“这种事你也敢定，你眼里还有没有我？”员工做错了，管理者则问:“我让你这样做的吗，怎么做成样？”除了这些熟悉场景还有一些更为匪夷所思的是很多管理者要求员工要有“眼力劲儿”。经常一句“你看着办，我相信你”“不要让我说第二遍”！最后我想说，如果员工都那么聪明，那最后到底是谁领导谁呢？
人才之所以称为人才，意味它是稀缺的，既然是稀缺的意味不是“必须的突破”！所以，真正的高明在于将普通人有策略的运用后出色的完成工作结果的能力，而不是一味的下达目标，给奖励那么简单，否则和那个包工头是那样如此可笑！
接下来我们探讨第二个问题，很多管理提出 “我们都是一家人”，当然出发点是希望与员工建立信任，但同时在员工的潜意识里，家意味是永远不放弃自己的，可以无限包容的，是讲爱的。但事实与公司的目的是事以愿为的，一旦违反“家”的原则都会使团体陷入尴尬的境遇！因为要企业生存下去，那么生存的根本是源于绩效，家人不可能说，孩子我觉得你的表现一天不如一天，我觉得你不适合待在，请你离开，显然是不成立的！
所以我们与其把企业比喻为家，更不如比喻是一只球队，我们是一只团体，我们有一个共同目标就是为了赢得最终的胜利，然而我们也有各自的任务，有人负责传球，有人负责守卫，有人负责射球…你会发现各有所职来完成我们共同目标！所以在面对员工离职是因为他和团体的之间的方向不一致；发奖金给员工是因为他做的与团体发展方向一致，而且超越普通水平。一切的以团体结果为导向，那么管理的意义就是将一个团体有策略的组织起来，管理分配来达成“球队”的最终胜利！
最后一个问题，那管理这个动作的本质是什么呢？
管理分为内部世界与外部世界，外部世界就如签字，审批，监督，这是结构性的问题。而内部世界是什么呢？总归来说牵扯到人的都可以归部为内部世界，人与人，人与财，人与物它们之间的关系，像沟通，激励，这就属于非结构性的问体！
那针对么结构性问题和非结构问题显然一个是可控，一个不可控，那么又该如何去做管理呢？构建系统流程，任何有标准有原则，方法具体化，结果具体化，就像拉面馆的生意仅靠拉面师父的手艺那可能时好时差，但有一套具体规定的面条，水，牛肉的用量，下锅，出水的时间等，那么拉面的品质就会从依赖师傅转为依赖流程！
那么非结构的问题，也就针对“人这个不够稳定的元素”如何运用呢？如果用管理结构性问题的方法来管理“人”这个非结构的问题，我们雇佣的只是人的双手，而非整个人，整个人包括了他的心和脑！我经常说一句话，做任何事态度一定是排第一，这个态度就包括了心，其次再谈技巧，德鲁克说:方法使人“能干”，但最重要的要让他们想干。因为“做”只是流程，从心“想”才有更好的结果！
尽力来自本分，尽心来自善意，而让员工主动出工，出力，出活，就源自“心”，心愿意“善意”，所以管理的本质就是激发他们善意！那前提管理者就是善意的，用心的，不管是对员工，还是客户，利用自己的行为来给员工理由，从而让他自己激发自己！
另外对人本身就变幻莫测的元素要能知人善用，所谓知人善用不仅仅是明白人性格的不同，更要明白人与时间的关系，人与环境的关系！
所以对于管理总结一句话就是，前提你要做的是理清楚自己你才有带领别人可能，然后再把人与物之间的关系理清！
