不颠覆，无创新
——《奈飞文化手册》阅读笔记（一）
【美】帕蒂。麦考德
与最聪明的人共同进化，估计是湛庐文化的宗旨吧。本书由优客工场创始人毛大庆和爱奇艺创始人龚飞推荐序。
前言：自由与责任，奈飞文化的核心
本书并不是一本关于奈飞创立经历的回忆录，而是一本打造高绩效企业文化的指导手册，这种文化能够应对当今商业快速发展所带来的挑战。本书适合各个层级的团队领导者阅读。
每个人都想知道同样一件事：奈飞是如何创造出成功魔法的？更具体地说，奈飞是如何创建了一种灵活、高效的企业文化，从而获得如此成功的？本书将回答以下问题：如何利用我们在奈飞遇到的教训中汲取的经验，运用我们开发的原则和实践来管理你自己的团队或企业。
向人们反复灌输一套核心行为，然后给与他们足够的空间来践行这些行为，或者确切地说，要求他们来践行这些行为，可以让团队变得异常富有活力和积极主动。这样的团队是让你获得成功的最好驱动因素。
在整个20世纪发展起来的那套复杂而繁琐的管人系统，是无法应对企业在21世纪所面对的挑战的。21世纪需要的是能够让员工充分行使权力的方法。
我们希望人们每天来上班不是被迫来迎接这些挑战，而是因为这些挑战能让他们感到兴奋。有时，我们不得不做出决策，深入到未知领域，这让人在胆战心惊的同时又兴奋不已。
管理者的本质工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。
尽管我们从自己的词典里拿走了“政策”和“流程”，但是我们喜欢纪律。
文化准则1：我们只招成年人
伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。
成年人最渴望的奖励，就是成功。
我热爱这种精神。我认为这番话所表达的，正是人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。
每个人都渴望与高绩效者合作。尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。
作为人力资源，你能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。不要让规章与制度限制了高管绩效。相信员工会对自己的时间负责，是我们把权力交回给员工所采取的早期措施之一。
管理最重要的工作是专注于建立伟大的团队。如果你雇佣了所需的人才，为他们提供了完成工作所需的工具和信息，他们就会出色完成工作，并让你保持灵活。
“只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人”“HIRE，reward,and tolerate only fully-formed adults"
文化准则2：要让每个人都理解公司业务
管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。
培养基层员工的高层视角。第一，必须深入了解新业务模式，以及这里面有哪些利益攸关的地方。第二，让新业务模式有效运作的紧迫性意味着，我必须帮助公司里的其他人理解这个新模式。员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的来呢西，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。
保持沟通的强节奏。
双向沟通，注入好奇文化。双向狗托那个至关重要。员工必须能够提出问题、批评和其他意见。在理想的情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有关老子和提问。永远不要低估问题与想法的价值，无论你们是哪一个层级的员工提出来的。
员工的无知是管理者的失职。最好不要臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况：如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息 ，要么是被告知了错误信息。
让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作。正如体育教练说的，提高成绩的最好办法就是参加比赛。
如果能够很好地理解公司的业务，高绩效者就能够更好地工作。High performance people will do better work,if they understand the bueiness.
情况在不断变化，沟通必须持续进行。
文化准则3：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
人前人后言行一致。员工公开谈论问题。不管是对基层员工还是高层管理者，均是同样要求。如果谁对某个员工有意见，对本部门的某个同事或公司里其他同事的工作方式有意见，他们就应该和当事人开诚布公地沟通，最好是当面沟通。我们不希望在背后批评别人。用这种透明的标准来要求员工有诸多好处，譬如可以扼制办公室政治或背后使拌。
公开批评的价值。给予和接受坦诚地反馈对团队的成功至关重要。而不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并奇案员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。
学会给出受欢迎的批评。给予反馈最重要的是针对行为，而不是笼统地给一个人定性。反馈的内容必须是可操作的。
自上而下树立坦诚的榜样。禁止在背后议论别人，或是在同事面前抱怨其他同事，除非所抱怨的问题涉及伦理道德，比如性骚扰这类需要保密处理的问题。
为反馈提供多种机制。‘反馈通常会带来建设性的谈话，并真正起到消除隔阂的作用。
坦诚业绩，更要承担问题。太多时候，高层管理者以为分享业务所遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。我发现当员工听到半真半假的话时就会开始冷嘲热讽。而冷嘲热讽就像癌细胞，容易扩散、转移牢骚和不满，并导致阿谀奉承和背后重伤等不良风气。
绝对坦诚，帮助人们成长。Radical honnesty helps people to grow.
领导者能够坦诚错误，员工就能畅所欲言。员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。作为领导者应该身先士卒，用行动用语言来表明你希望员工可以畅所欲言。
透明文化，让错误无处遁形。如果你想知道员工在 想什么，没有比直接询问他们更好的办法了，而且最好是当面询问。
你的员工可以面对真相，你也可以。
