上次小编和大家探讨了“为什么员工不愿意内推”的话题，分析了员工面对内推时的心理特征，并梳理了打击员工内推积极性的一些原因。反观之，要让内推顺利开展就需要对员工多用心思，但各家企业内情不同，具体该怎么做呢？这次就让小编来和大家聊一聊怎样策划成功的内推吧！

要开展内推，离不开两件事：预热和激励。只有员工充分了解企业的内推规则和待推岗位，才能最大化参与其中。而一个有吸引力的奖励机制更能锦上添花地调动起大家的积极性，助力企业内推越做越火。

分阶段内推

根据企业推行内推的时长和员工对内推的了解度，可以分为几个阶段：内推探索期、内推深化期、内推成熟期。不同阶段的预热和激励方式也不尽相同，需要循序渐进，不断调整策略，才能确保内推对员工的持续吸引力。

1内推探索期

顾名思义，这个阶段的公司刚尝试使用内推这种方式来招聘。内推对员工来说还是一个新事物，他们不了解哪些职位需要推荐，不了解奖励机制，也不清楚整个内推流程。此时HR的工作重点就在于如何让员工知道内推这件事。

首先，企业需要有一个内推平台，让员工们便捷登陆，可统一浏览企业内部所有待内推的职位信息，而不是通过邮件等方式零散地发送内推信息。这样一方面可让员工一站式集中处理内推相关事宜，另一方面HR只需直接推广内推平台，宣传起来更容易。

此阶段的预热，发红包是刺激传播的最好方式。比如，首次登陆内推平台或首次转发职位必然奖励红包，此后每个职位首次转发也都有高几率获得红包。回想逢年过节时各大微信群里抢红包的火热场面，无论额度多少，红包总是有令人难以抗拒的吸引力！同样如此，将发红包的概念运用到内推场景，只需少量的成本就能吸引员工的关注和热情，让员工们接触、了解起内推平台。

之后再建立长效的积分奖励机制，同时完善员工关爱服务体系，提升员工对企业的好感和热爱，从“利诱”和“认同”两方面不断激励员工参与内推。根据企业发展情况，有些重要的岗位即使并不急需，也可以通过内推方式储备一些优质的简历，以便不时之需。

一般来讲，内推积分奖励规则需要根据企业内推业务的成熟度，以及岗位本身的招聘难度、紧急程度来设置。比如使用大易的内推功能就能对普通岗位、特难岗位分别按测评、面试、背调、offer发放、入职等一系列招聘环节设置详细的积分奖励规则。在积分值的设定上，可根据等值的奖品预先设定兑换比例，再折算费用。若将积分值设置得高一些，员工获得奖励时会更有满足感和成就感。

2内推深化期

随着内推体制的推行，员工们逐渐对内推规则有所了解，也有意愿参与活动，企业便到了需要营造内推氛围的阶段了，这时可以加大宣传力度，比如通过企业微信公众号，加强内推宣传和认知度，定期review告诉员工有更多待内推的岗位，重磅悬赏高难度或急需的岗位，也可以和相关岗位的员工重点沟通，促使他们去拉同行的朋友。另外，特别要注意优化内推流程，简化内推操作，并向员工及时反馈内推结果。关键在于让员工适应并习惯内推活动的常态化，演变成一种文化。

通过大易内推平台，就很容易实现一个简便完善的内推流程。员工除了转发职位信息，还可直接编辑候选人的基本信息或导入主流招聘网站的简历快速完成推荐，简单的步骤有助于提升内推效率。推荐的简历将直接进入大易云招聘系统后台，HR可以及时筛选处理，并通过系统反馈后续情况，确保整个内推流程的透明化、时效性。而且系统对于推荐的简历可以智能判重，及时过滤掉人才库中已有的简历，帮助内推更有序地进行。员工登陆内推平台就能查看自己推荐的候选人进入到了招聘的哪个环节，并能随时查询自己的积分。

另外，制定新的奖励玩法也可以进一步刺激员工内推积极性，比如通过试行内推积分排行榜形成竞争机制，策划更多专项活动，让全体员工都有机会参与进来。如一季度内推积分排名前三的员工可以获得特别的奖品，将实行的奖励对所有员工宣传，可促使员工更积极推荐身边的人才。

3内推成熟期

当内推已经在企业中长期存在，成为常态化的企业活动时，员工的态度就会从被动接受宣传转变为主动查询待内推的岗位信息，形成积极的状态。此时HR的工作就会轻松很多，只需在内推平台上放置需要的岗位就可以啦！

值得注意的是，影响内推效果的除了奖励机制、内推规则之外，雇主品牌形象也很重要，企业不能忽视打造一个完善的员工关爱服务体系，只有员工自己对企业高度认同，才会愿意推荐朋友也加入进来。为此企业需确保能够提供有竞争力的薪酬和福利待遇，并塑造有魅力的企业文化，提升员工的满意度和依赖感。我们需要记住，内推终究在于掌握人心。

内推成功案例

内推是非常高效、直接、准确获取岗位候选人的渠道，还有员工可作为帮手去说服优秀的候选人。只要能充分发挥内推的作用，几个人的招聘团队招到几千人的员工完全不是幻想，有成功案例表明企业人才可有70%来自内推，而且内推来的员工对企业的认可度更高，与岗位的匹配性更强，留任率、敬业度和绩效表现也更好。

以某知名连锁餐饮企业为例，每年招聘千余名员工，内推就是其重要的人才渠道，占到总入职数的45%左右。该企业拥有杰出的雇主品牌和人性化的文化氛围，员工可充分感受到被尊重、被理解、被认可。企业通过多元化的媒体宣传方式和独具特色的激励机制推动了内推，除了给予iPad等土豪实物奖励之外，还会为内推有贡献的员工颁发荣誉徽章，从精神上激励员工。

此外，也有不少企业将内推运用到了校招中，让员工推荐优秀的学弟、学妹们，获得了可观的收效。有企业在校招时对于校招职位设置了红包，员工受到激励大量转发到朋友圈，此后得到多轮传递演变成更大规模的社会化推荐，短短几天职位查看量破万，相同职位曝光率是其竞争对手的近50倍。

纵观内推做得较为成功的企业，互联网大小巨头们占据多数，一方面有优良的雇主品牌为内推打好了基础，有实力提供高额的内推奖励，容易吸引高端人才；另一方面身处互联网行业的优势，让他们擅长用互联网思维玩转内推，可补充传统招聘渠道的不足获取大量的技术人员。

说到底，内推要做得成功，关键还在于要让员工心甘情愿地去推荐人才。利用企业的优势，加以有诱惑力的玩法，策划成功的内推说难也不难。

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