最近宅家看剧。闲来无事歪谈一番。
本身是盖洛普认证的优势分析教练。
昨晚分析皇上和后宫上瘾，突然想到从gallup的角度分析具有‘woo’取悦和‘’relator"交往优势主题的人。
‘woo取悦’高的人，他通常的能量来源就是"被喜欢‘’所以这才有内在强大的驱动力促使他在人际交往中花很多的时间和精力，去夸赞别人，很多陌生人，有时你不得不佩服他强大的观察力和语言表达能力，当然如果加上幽默就更受欢迎，从而被别人，或者很多别人喜欢。他究竟有多喜欢别人吗？或者说，离开这里的下一秒他还会想起刚刚夸的天花乱坠的别人吗？这个，不一定。在企业里，保留这样的员工，让他从事与人交往的工作比例可以大一点，一来利用他的长处促进跨部门的团队沟通，二来，不断增加他的能量值，在薪资福利一定的前提下，使其获得人际交往中的成就感。
而‘交往relator’高的人，他通常绝对不是迅速破冰建立新关系很快的那个人，如果他和‘取悦’主题的人，同时走进一个陌生的会议室，取悦的人一会儿就如鱼得水和大家打成一片，而交往的人多会坐下来，先观察，或者和身边的人小范围的进行交流，在其中如果发现和自己兴趣相投或者行业接近的再进行深入沟通，再挖掘出有更多相似之处的，就会互留联系信息，以后也会经常性保持交流联络。
对‘交往’主题主导的人，被多少人喜欢他无所谓，但是总有那么不多的两三个经过浪淘沙的筛选出成为挚友，这种长久的友情或伴其一生。
企业保留这样的员工，特别是其直接上司要与其建立起长久的关系，在某一点上挖掘与其可以共鸣和保持交流的共振。或者团队里有他最好的朋友。这类人会比较‘重情’。
如何甄别企业里的高潜人才?很重要的一个标准就是看其业务、专业能力在市场上的取代性有多高，专业技能被取代可能性越高的就越要衡量其的软实力，沟通力，决断力，团队合作和领导力。当然还有很多工具可以用，比如，九宫格，比如胜任力素质模型，比如360度调研。
当然有的人同时具有‘取悦’和‘交往’主题，那就看顺序，哪一个是排第一，哪一个倾向就高，更多时候，资深的HR也许都不用对高潜力人才做360度调研，只要参加几次业务部门会议，多跟别人沟通交流就有自己大体准确的判断。
这就是工作的乐趣和挑战所在，很有意思。
此条同样适合恋爱，姑娘们不要看对方说了什么，要看他对别人说了什么，不要听其言语，多观察行为，看他如何与别人相处
