【优胜行动派️学习日记】

[打卡宝宝]：王燕

[打卡日期]：2019/3/10

[学习内容]：创新公司：皮克斯的启示

[学习笔记]：

核心内容

第一，如何打造创意作品：皮克斯坚持的最重要的原则是讲好故事，故事为王。当品质和效率发生冲突的时候，会把品质放在第一位。同时采用冰糕棍等量化机制为创意工作设限，提高效率。

第二，如何持续地输出创意作品：一方面，皮克斯努力建立一个鼓励创意迸发的交流环境，建立了很多有效的沟通反馈机制，比如智囊团、点评日等等。另一方面，保证部分项目的独立性，培养新人、保护创意，不断扩展公司的创意储备。

第一部分，皮克斯如何打造创意作品

皮克斯的作品故事都非常有趣，比如《寻梦环游记》，讲一个墨西哥小男孩在亡灵世界的冒险故事，主打温情牌，好多人被感动哭了。

比如《怪兽电力公司》，怪兽世界用小孩的尖叫声来发电，这个创意堪称前无古人后无来者。再比如《头脑特工队》，整部电影一个大反派都没有，就是一群代表不同情绪的小人儿在我们的大脑里蹦蹦跳跳……

如果你要问皮克斯的员工，他们成功的秘诀到底是什么？他们一定会回答，讲好一个故事。虽然皮克斯很擅长三维表现技术和动画造型，但跟故事比起来，这些都没那么重要。

这就是皮克斯打造创意作品最重要的原则：故事为王。

遵从这一原则，皮克斯的总裁卡特姆找到了约翰·拉塞特。拉塞特是一位来自迪士尼的故事天才，总是沉溺在自己幻想的世界。拉塞特的创意总是剑走偏锋，过于前卫，所以在迪士尼总是不被看好。而卡特姆正是看中了拉塞特的天马行空，邀请他入伙，俩人一拍即合。从此，皮克斯就像开了挂，总能化腐朽为神奇。

他俩联手打造的一个经典案例，就是《玩具总动员》系列动画。迪士尼委托皮克斯做了第一部，效果很好，于是他们决定制作《玩具总动员2》。按照迪士尼的惯例，这部影片只是个用来赚钱的续集，直接发行DVD就成。DVD利润丰厚，而且不上院线的话，质量就可以打折扣，以此控制成本。皮克斯想，那也行，于是派了两名年轻导演执导，项目进行了一年，小样出来了。迪士尼高层看了，觉得还不错，作品已经完全符合DVD市场的定位了。但皮克斯却过不了自己这关，坚决要求让影片回炉，重写剧情，而且坚持做院线电影，在品质上绝不妥协。当时离交片日期只剩下8个月，按工作量算，18个月都做不完啊，这几乎是不可能完成的任务。但皮克斯还是立马重新分配导演、修改剧本，简直像做了一次心脏手术。

所以，无论你的技术多牛，场景多好看，都没有讲一个好故事重要。皮克斯内部还约法三章，他们制作的每个系列动画，都必须有新故事可讲。否则，即便这个系列再成功、再赚钱，他们也不再制作新的续集。

所以，想要故事有独创性，就必须从安乐窝中爬起来，敢于与不确定性为伍。永远对计划外的事情做好准备，才能将作品往更好的方向推进。但追求品质，并不等于无限拖延，为了提高效率，皮克斯也有自己的方法，那就是为工作设限。

第二部分看看皮克斯如何通过制度管理，持续稳定地输出创意。

说到创新公司的核心战斗力，那必须是人。有优秀的团队，才能有好的点子；有好的团队管理制度，才能把好点子长期积累下来。皮克斯一直把自己的任务看得很明确，它必须要提供一片沃土，让大家可以更轻松地交流，激发更多更好的创意。

我们来看看迪士尼的做法。迪士尼的每个作品样片出来后，都会收到三份点评，一份来自开发团队，一份来自工作室的负责人，还有一份来自迪士尼的CEO。所谓点评，其实是个硬性的任务清单，制作团队需要对每一条建议都做出修改，并打钩。

那皮克斯又怎么为员工创造一个自由、平等的创意交流环境呢？

皮克斯的方法是设立创意智囊团，对作品进行有效的反馈。智囊团聚集了8位皮克斯最会讲故事、最懂电影制作的大拿。每次有新的动画小样了，智囊团就会聚到一起头脑风暴，为作品出谋划策。刚才我们说，迪士尼需要CEO的反馈，但皮克斯的老板乔布斯非常强势，说一不二，谁也不敢跟他讨论创意。皮克斯怎么办呢？就是从来不让乔布斯参加智囊团的会议。如果乔布斯出现在智囊团的会议上，搞不好整个气场都变了，会让人不敢说实话。因此，卡特姆早早跟乔布斯明确了这个“禁令”，坚决为皮克斯营造坦诚的氛围。

除了智囊团，皮克斯还设置了审片会、事后讨论会、点评日等各种反馈机制，就是要鼓励大家说真话、听真话。

为了让每个人都能充分发言，皮克斯成立了专门的工作小组，提前好几个星期就开始做准备。第一年点评日之前，他们收到了4000多封邮件，从中选出了120个话题用于点评日的讨论，还得保证会场上的每个人都有机会发表意见。

这就是皮克斯能持续输出创意的第一个方法，在管理上建立有效的反馈机制。无论是智囊团还是点评日，目的都是让员工们不用战战兢兢地争取上级的认可，而是能轻松自如地交流想法。当每位员工都把自己的想法跟别人的加起来，就能产生更好的创意、更好的作品、更好的公司。

你有没有发现，刚才我们提到的这些实验项目，包括前面提到的“孵化培育计划”，都比较独立，跟皮克斯的主体团队是平行的关系，即使失败也不会对动画长片有太大影响。在创意人才管理上，卡特姆的策略是为新人、新团队设置相对独立的实验项目，让他们在这里得到检验与锻炼，而不是一上来就让他们被效率和利润追着跑。

这就是皮克斯持续输出创意的第二个方法，设置相对独立的项目来保护创意、引导新人，为皮克斯积攒能量。

总结一下，皮克斯持续输出创意的能力，第一靠智囊团和点评日等反馈机制，让大家可以坦诚、平等地交流，不断激发创意、优化创意。第二，为新人、新技术设置相对独立的实验项目，最大可能保护创意，持续为公司造血，带来活力。

[坚持习惯]：

读书＋10000步+破认知障+精减

[今日感悟]：

如果非要在效率和品质之间二选一，皮克斯选择的是品质。

尽早敲定剧情，提高制作效率，增加产量，这个想法没有错，但这不是皮克斯追求的目标。创造伟大的作品才是最终目标。