2025/02/16 认为好看
本书通俗易懂，用了很多古今中外的管理案例说明在管理过程中遇到的问题和解决方法，很全面具体，方法也是切实可行。管理是一个值得琢磨的事，管事-管人-管心，还得有高情商，处事圆滑讲策略，懂人性和心理，书是好书，推荐阅读
第一章 像大老板一样思考（1）
企业管理，是指对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称，是管理者在企业战略思维的引领下，将团队的行为和大家的思想有效地协调起来，将个人的发展与企业的发展结合起来的行为。
做老板的不要把喜怒哀乐挂在脸上，特别是不能把脸色给员工看，更不能动不动就向员工发脾气，这是需要终身修炼的。
这些负面情绪就会传染给员工，影响员工工作的心情、信心，员工跟着你一惊一乍的，整天提心吊胆，怎么可能把工作做好呢？
但是遇到问题要冷静地找解决问题的办法，而不是失态。
真正的好老板懂得承受压力，懂得给员工鼓励、加油、打气，给员工带去正能量，让企业在逆境中奋起，在顺境中强大。
与员工保持一定的距离，因为距离产生美
员工该知道就让他们知道，员工不该知道的最好别让他们知道。因为他们与你所处的高度不一样，各自看问题的角度也不同，再者人多嘴杂，传来传去对企业影响也不好。
对员工表现出尊重，因为他们工作也不容易，你多给他们一个微笑、一句赞美，那么他们一整天都会非常开心。
做老板不是靠权力来压制人，而是靠魅力来感动人，老板与员工是合作关系，老板不是上帝，员工更不是奴隶，尊重员工是必须的。你尊重员工才能赢得员工的尊重，你在员工心中才有影响力。
老板心的境界有多高，管理的境界就有多高，如果老板能够用更长远的眼光看待企业发展，能够用更宽广的胸怀包容员工，那么企业在管理上必将更上一层楼。
得人心者得天下
得道多助，失道寡助。
，多少朝代的更迭，皆因民心所向而崛起，皆因失去民心而衰落
企业要兴旺，老板必须要得到员工的心，得到员工的支持。
善待员工
善待合作方
合作方不只是来赚你钱的，更是帮你赚钱的。
善待客户
对待客户，一定要讲诚信，满足客户的潜在需求，为客户创造，才能赢得客户的心。
老板最重要的是赚钱，但高明的老板往往在赚钱的同时不忘员工，他们知道只有赢得员工的心，才能赚到更多的钱，这就叫“得人心者得金钱，得人心者得天下”。
事情需要管，老板一目了然，因
大公司则不同，大公司人多、事杂，如果还坚持管事为主，那么管理者永远跟在事情后头跑，很难把公司经营管理好。
明智的做法是制定制度和流程，通过管人来控制企业流程，让大家各司其职，管好了人，事情也就顺了。
制定合理的工作流程，通过管人来达到管理公司的目的。
结果公司经常出了事情之后找不到解决方案，公司永远在亡羊补牢。而公司的多名管理者对此感到力不从心，先后离去，老板也非常烦恼……
对小公司来说，管事比管人容易得多，但对大公司来说，管好了人，做事才会容易。
小公司的人事架构简单明了，没有太多的等级，通常是扁平化管理。
公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造出一种平等、随意、亲切的氛围。
直接深入基层与员工对话，缩短距离和交流的难度，有什么事情员工直接和老板反映，然后立即制定解决办法。
大公司人事架构复杂，层级分明，通常采取制度化管理、层级化管理。
公司上司和下属穿戴显然不同，彼此称呼也与小公司的老板对员工的称呼不同，在沟通中，下属一般向上司反映情况，沟通不如小公司那么畅通。
只有管人，让人对事负责，出了什么事，让相应的人去负责，这样才能及时将问题消除在萌芽状态，从而保证企业的稳定发展。
第二章 像大老板一样思考（2）
要“王道”，不要“霸道”
王道是指秉着仁义、包容、合作、双赢的理念来经营企业，和合作伙伴、同行们一起把企业做大，让大家都有钱赚，路才会越走越宽；何为霸道？霸道是指通过兼并、排挤甚至采用不正当手段去竞争，想方设法让自己成为行业的霸主，让别人没钱赚，以保证自己通吃。用一句话来描述，就叫“走我的路，让别人无路可走”。
但企业竞争终归是品牌的竞争，尤其是当企业发展到一定阶段，如果依然坚持用渠道和规模去竞争，而忽视品牌建设，忽视产品创新与开发，那么最终会失去市场的青睐。
行业的兴盛靠的是公平竞争下的优胜劣汰，如果企业做大之后，就极力打压同行，或采取压低价格来排挤其他同行，最终害人害己。
：“有人气才会有财气。”如
唯有用“王道”思想经营企业，与同行共赢，你的企业才能长远发展。这就叫一枝独秀不是春，万紫千红春满园。
最好的管理是少管或不管
一直强调无为才能不为，强调无为而治
老子倡导的无为而治并不是什么都不做，而是遵循大千世界的规律，尊重人的个性，有所为、有所不为，这是一种独特的思维方式。
第一个阶段：有为而妄为
以暴政维系其强大的帝国，过分地管理了国家，这就是“妄为”，结果激化了社会矛盾，秦朝葬送在秦二世手里
第二个阶段：有所为有所不为
原来是他干涉总经理的工作太多，表现出了对总经理不信任，才影响了总经理的心态。
王石下定决心，将权力逐渐下放，经过一年的磨合，他发现一切都海阔天空，很多事情他不管了，公司依然发展得很好。
第三个阶段：无为而无所不为
企业管理也是这个道理，最高的管理境界是让员工感觉不到你的存在，也能有明确的目标、懂得自我管理、懂得自我激励，把个人价值与企业价值有机结合起来，既实现了个人价值，也为企业创造了价值。
比如，关心员工、鼓励员工，对员工表达爱，通过自身的积极工作，带动整个企业的工作氛围，从而使员工自觉地对待工作，自觉地遵守公司的制度。这样一来，你就不用费尽心机地管理员工，员工也能如你所愿地对待工作，把工作做好。
006权力要做到收放自如
刘邦经常盘算着如何有效地控制韩信，以免韩信背叛自己。为此，他使用的最有效的一招就是每次韩信完成军事任务时，刘邦就收回韩信的军权。而且伴随着收权，刘邦都会给韩信爵位的升迁机会或其他安抚措施。这样一来，刘邦很好地达到了目的。
刘邦在韩信身上之所以能做到权力收放自如，原因有三个：一是刘邦总是在最恰当的时机收权，容易被人理解为是形势所需，减弱了韩信的反感；二是韩信被拜为大将军、丞相，甚至被封王，爵位步步高升，他感到心里踏实；三是刘邦对韩信的日常生活颇为关照，使韩信感受到了器重。
，越是才能出众的人越难驾驭。
放权容易收权难，但是该收权时必须收回来，因为不收意味着更大权力的丧失，甚至会架空老板的绝对领导地位。
：“水满则溢，月满则亏。”在权力的“授”与“不授”之间，管理者应该掌握合理的尺度。
一种是授权授责，即把相应的权力下放给下属，同时要求他承担相应的责任；二是授权留责，即把相应的权力下放给下属，但不授其责任，如果出了问题，由管理者自己来承担。
下属在行使权力的时候，会带着巨大的压力和精神负担，导致他畏首畏尾，不敢充分行使其所授予的权力，影响工作的效果。
授权留责，一方面可以使下属感到领导者对他的信任感，使他更放心、更大胆地行使所授予的权力，但由于出了问题无需承担后果，下属会缺少责任感和压力，以至于滥用所授予的权力，也达不到授权的理想效果。
既要让员工感到权力与责任如影随形，又要让员工抛下顾虑，放手去干，为此，管理者可以在授权的时候与下属讲明相应的责任，同时，管理者也可以告诉下属：“放手去做吧，如果真的出了问题，不只是你一个人的责任，我也会帮你扛着，我是你的坚强后盾。”这样可以有效地消除下属由于害怕承担责任而产生的顾虑。
一定要认识到，当下属行使所授予的权力出了问题时，一定要及时站出来与下属一起承担责任。如果这个时候你推卸责任，抱怨下属无能，那么你无异于在打自己的嘴巴，因为是你把权力授予他的，你授权失误，责任是首当其冲的。
权力可以下放，但是下属出了问题，你必须承担责任。
权力与责任如影随形——授权的权力和授权失误之后的责任，你都要一肩扛起来
今后你授权给下属，下属还会放手去干吗？恐怕他们首先会想到如何明哲保身吧！
授权给员工时，不要忘记提醒他应承担的责任，但同时也要让他知道：如果真的出了问题，你不会撒手不管。这样既能让员工意识到责任，又不至于压力过大。从而在肩负责任的同时，抛下顾虑，放手去干。
既能善用人之长，又要善用人之短
于用人之长
管理者应该关注员工的优点，尽一切办法让员工把优点发挥出来，对于员工的缺点，可以加以忽视，不予计较。这样，员工的价值才能得到最大化的体现。
发挥人的长处，才是组织的唯一目的。所以，不仅要容人之长，更要善用人之长，还要善于容人之短，甚至善用人之短
他发现瞎子听力特别好，于是让瞎子埋伏在阵地前，负责监听。
果将人的短处用在最合适的地方，短处也能变成长处，缺点也会变成优点。
他们发现盲人可以在黑暗的环境里活动自如，于是对盲人稍加培训，让他们负责感光材料的生产工作，结果他们干出的活儿比正常人精细很多。
只有无能的管理者，没有无用的人才
缺点和优点是相对的，用人的时候不能只注重人才的长处，而忽略人才的短处。用人所长，毫无疑问是值得提倡的，但善用人短，化短为长，才是用人的最高境界。
：“垃圾是放错了地方的宝贝。”如
管理者要善于根据每个人的特点甚至是个性，将其看似短处的地方加以利用，从而达到一种意想不到的效果。
第三章 像大老板一样思考（3）
大权独揽，小权分散
如果老板的权力过于集中，就容易导致老板独裁专政，这样整个企业的决策都受老板一个人影响
怎样才叫合理地用权力呢？从原则上来讲，大权独揽，小权分散，抓大放小的策略无疑是最佳的。所谓“抓大”，是指对于事关企业、部门生死的权力，老板、管理者必须牢牢地抓在手里，这样有利于集中力量办大事，还有利于保证决策的连贯性和稳定性。众所周知，无论是民主式决策，还是集中式决策，最终都要有个拍板的人，这就注定了老板要有比较大的权力。
贝塔斯曼集团采取的是松散性管理，每个下属企业的负责人，对企业内的人事、投资、产品等所有事务都有最大限度的自主决策权，总裁和行业总负责人只负责监控企业发展的大方向，决不会过分干涉下属企业的具体经营事务。
他们了解当地的情况，所制定的策略最符合当地的实际情况，因此，也最符合企业集团的利益。
贝塔斯曼集团把权力下放给下属企业，并非放任不管，而是充分信任下属公司，让下属公司享有最大限度的自由空间。
下属公司虽然不在同一个国家和地区，但是却对贝塔斯曼集团充满认同感，真正达到了“形散而神不散”的境界。
）财权，
要掌握资金的大方向，并且关键时刻能自由调动。
人事任免权，即重要的人事调动和安排。（3）知情权，虽然老板可以在某些时候不参与决策，但是必须了解这些决策。（4）最终决策权，即重大决策最后的决定权。
但他懂得大权独揽，小权下放给部属，并且信任部属，从而充分发挥部属的能力，最终达到管理企业的目的。
但是有些管理者把权力下放给下属之后，又担心下属不能把工作做好，于是想方设法去干涉、去过问。殊不知，这样做犯了授权大忌。
管理者在权力下放之后，对下属保持信任，给下属留有自由发挥的空间，有利于调动下属的工作积极性，增强其责任感，还有利于改善双方之间的关系，从而营造合作共事的和谐氛围。
通过授权，不仅可以让下属拥有一定的权力和自由，而且也分担了相应的责任，从而调动下属的工作主动性。
作为管理者，在权力下放之后，应该给下属多留一点发挥空间，而不是处处干涉，事事过问，否则，下属的才华就可能被埋没，下属的创意就可能被否决。只有给下属自由发挥的空间，才能让下属充分施展自己的才能。
寻找德才兼备之人
企业发展靠人才，企业最需要的就是德才兼备的员工。
我把人品排在人才所有素质的第一位，超过了智慧、创新、情商、激情等。我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”从
联想人力资源部一位负责人更是直言：“人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。
够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。”
人才的恶性跳槽损害了企业的利益，这是我们不愿看到的。”
惠普公司认为，如果企业重用、提拔德才兼备的员工，就会导向其他员工努力朝德才兼备这个方向走。
。“德”不仅由“才”所体现，更是才的升华。因此，要想企业发展顺利，就应该寻找德才兼备之人。
曹操的用人之道
创业时要“唯才是举”，在守业时要“以德为先”。众
德一直是用人的第一标准。德，义也，忠也，守道也。
不是每个有德之人都有“才”，一旦碰到有才之人就必须好好珍惜，尤其是在创业阶段，正是用人之际，管理者应该重用有才之人，对于人的品德，可以放在“才”之后。当公司发展平稳，或进入守业阶段时，则需要重用有德之人，把才放在“德”之后。
任用比自己强的人
如果你永远都起用比你水平低的人，那么你必将成为弱者。”他
用人时不要嫉贤妒能，而要敢于任用比自己强的人才，只有这样，公司才能做大做强。
如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”在
这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”
卡耐基是一个以追求经济利益最大化为终极目标的商人，但是他在用人上却有极高的觉悟和极大的胸怀，这着实难得而珍贵，不得不让人敬佩。
“中不溜”，也不用能力出众、强过自己的“稍带棱
任用能力太强的下属，自己的威信会受到挑战，自己的能力会被衬托得更加不足。殊不知，这样的企业是没有希望的。只有真正做到大胆使用有才能的人，给他们干事的机会，给他们舞台，给他们位置，才能把优秀人才聚集在身边，一起去共谋大业。
下君之策尽自之力，中君之策尽人之力，上君之策尽人之智
哪怕别人的能力强于自己，他们也有一颗包容之心，绝不会嫉贤妒能，这是一种健康心态的表现
宁要最合适的，不要最好的
经营之神”松下幸之助曾经说过：“70分的员工才是最适合的员工。”为
为70分的员工具备可挖掘的潜力，有相当程度的提升空间。而且相比于90多分乃至100分的人才，70分的人才心态上更加谦虚，更容易接受公司的文化。
这位中年女士上任后，对年仅21岁的董事长比尔·盖茨给予了非常大的帮助，她就像一位母亲，带给了比尔·盖茨关心和照顾
阿里巴巴CEO马云曾经说过，不合适的人才即使能力再强，他也不会要
用飞机的引擎来拉拖拉机，配不上
，企业选择人才，宁要最合适的，不要最好的。
最好的人才，不一定能干出最好的工作成果。反倒是最适合的人才，往往会做出一番让企业称心如意的表现。
对企业而言，最合适的人才就是最好的人才
在用人时管理者应该像找对象一样，不要最漂亮的，而要最适合自己的，这样才能相处愉快，为企业带来性价比最高的效益。
第四章 像大老板一样思考（4）
用人是用来做事，而不是投老板所好
从管理学角度来讲，领导者确实需要维护自己的权威性，让员工与自己保持一致，这是团队发展的需要。但这并不意味着重用投老板所好、却不干实事的人，而轻视踏实肯干的员工。
招聘员工过来，是让他们干实事的，而不是让他们来逢迎拍马的。
如果你见谁对你说好听的，就重用他，而不考虑他对企业所作的贡献，那么无形之中，你就很容易伤害那些真心为企业付出的员工，会使他们感到不满，影响他们工作的积极性。
你雇佣下属过来是为你创造业绩的，而不是雇来愉悦你的。因此，不要根据员工与你关系的亲疏程度来使用人、提拔人、奖励人，而要根据员工对企业的贡献来评估员工，并给予相应的奖励措施，激发员工真干事、干实事的积极性
员工进入企业，是为企业发展作贡献的，而不是为了管理者的身心愉悦而溜须拍马的，因此，管理者要重用脚踏实地的员工，对于那些不干实事，只知道投领导者所好的员工，要加以警告和教育。
用人不可凭个人一时之喜恶
优秀的管理者在用人的时候，懂得“唯才是举”，即只要是有才能的人就重用。这样不仅保护了人才的积极性，使企业本身充满活力，最重要的是能使企业的员工目标一致，精诚团结。
日本“经营之神”松下幸之助非常赞同唯才是举的用人策略，他发现人才后，往往会破格提拔。他认为，只要选对了人，公司才会繁荣发展。
他会和资历较老的员工进行沟通，使他们赞同和支持提拔新人。
在松下幸之助看来，如果你不和资历老的人商量，而自顾提拔新人，等于忽视了那些资历老的人，容易打消他们工作的积极性。因此，他会先和资历老的员工商量
松下幸之助任命新员工：“我现在任命XX接任课长，请大家以后多多指导及协助。”接着，他还会让资格最老的员工代表全体员工向那位新员工致贺词：“我们发誓服从新课长的命令，勤奋地工作。”这样做，是为了提高新任课长的威信。
松下幸之助强调，在提拔人才时，最重要的一点是不能有私心，必须以这个人是否胜任这份工作为依据。
只要他是有才能的人，就应该加以提拔，这是一种公道正派的做法，终会赢得下属们的理解和支持。
身为管理者，在用人时不能带着主观偏见、个人喜恶，甚至拉帮结派、打击报复，而要怀着一颗公正之心，量才受用，这样才能得到下属们的支持与信任。
求全责备是用人大忌
大凡有见识、有能力的人，往往有与众不同的个性，他们能力突出，但缺点也明显，
如果管理者只见其短而不见其长，一味地求全责备，不仅得不到优秀的人才，还会把公司的人才逼走。如果管理者不求全责备，要是容人之短，量才受用，那么他们就会给公司作出大贡献。
重用那些既有真才实学，又能开创新局面的人。
硅谷流行一句话：“边干边学，边败边学。”对
员工在执行的过程中，由于种种意想不到的原因，难免任务完成得不够出色，偶尔出现失误也是情有可原的，没有必要小题大做。正确的做法应该是，用宽容心来包容，帮员工分析失误的原因，总结经验教训，避免再犯同样的错误。这样才能鼓励更多人才冒尖，施展才华，建功立业。
：“人非圣贤，孰能无过。”在
一叶障目，不见泰山，最终只能弄得众叛亲离，把自己变成了孤家寡人
要管头管脚，不要从头管到脚
每个月的财务报表出来后，你把收支、余额、重大花费等几个项目制作出一个表格，然后交给我过目一遍就可以了。”
对了。你们不想要，我也不应该给你们。其实，管理的道理就在于此，要管头管脚，但不能从头管到脚。这样，管理才会变得越来越简单。”
真正高明的管理者，懂得“管头管脚”，但绝不会“从头管到脚”。他们应该给员工足够的自由度，重视发挥下属的积极性与创造性。
而所有拙劣的管理者都有一个通病，那就是绝对相信自己，却不放心下属，他们经常疑神疑鬼，并不礼貌地干预别人的工作。这样导致下属越来越束手束脚，时间长了，下属很容易对管理者产生依赖，而把自己最宝贵的主动性和创造性丢掉了。
”，要
第一，搭建一个好的平台，让员工在信任的环境中做事。
我的工作是为最优秀的员工提供最广阔的机会，同时最合理地分配资金，这就是全部。传达思想，分配资源，然后让开道路。”这
让员工拿工作结果来见你，以工作成果来衡量成败
资产只是一个衡量财富多少的数字，人才才是企业真正的财富。
你的企业资产不够庞大，但是你有一群愿意追随你的人才，你懂得任用人才，那么，你的企业将拥有一个美好的发展前景。
人才对企业的重要性
一定要懂得把人才放在正确的位置上。这样人才才能发挥出应有的功效，为企业的发展提供助力。
怎样识别人才、使用人才、留住人才，是摆在企业家面前的重要课题
谁获得了高级人才，谁就拥有了赶超对手的资本，其潜力是不可估量的。所以，一定要重视人才，那才是企业的真正财富。
一家企业所需要的人才主要有三种，一种是独立做好一摊事的人，一种是带领一班人做好事情的人，一种是能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。如果你的企业有这三种人，那么请好好珍惜他们，因为他们是企业的财富。
把自己的决断变成集体的决策
老板独自决策或和少数几个高层决策存在一些弊端，企业应该用群体决策代替个人决策，用民主的方式代替独断决策的方式，让更多的人员参与到决策过程中来。通过集思广益，群策群力的办法，可以发现自己不能解决的问题，解决自己所不能发现的问题。
集体决策也会产生许多问题，比如，延长决策时间，议而不决，甚至管理者的意见被否定，让管理者觉得很尴尬，等等。但这些问题不是原则本身的错误，而是操作上的不当造成的。只要在集体决策时注意以下几个问题，就能解决集体决策造成的弊端：
限定主题，每次只做一个决策
）协调纷争，做到对事不对人
最好采取少数服从多数的原则确定最终决策
第五章 像大老板一样思考（5）
让别人有赚头，自己才有赚头
真正做大事的人绝不会在小钱上斤斤计较，相反，他们懂得一个最简单的道理：让别人有赚头，自己才有赚头。
表面上看胡雪岩少赚了钱，但实际上，他不但赚了好名声，而且牢牢控制了那些实力较弱的商户，可谓一箭三雕。
前半夜想想自己，后半夜想想别人
要想取之，必先予之，这就是“舍得”的智慧
把眼光放长远一点吧，让别人有赚头，你才有赚头。
管理者一定要牢记一点：追求商业利润的最大化，不意味着榨取同行，也不意味着压榨员工，没必要处处把别人往绝路上逼。
中庸之人是天下最厉害的角色
所谓“中庸”，“中者，天下之正道；庸者，天下之定理”，是指人们根据事物的演变规律和客观事实，平衡各种利弊和冲突，从而达到对事物的正确把握。
中庸之道是一种循“道”循“规”的科学处世之道。
真正的中庸是指道德高尚、品行端正、不偏不倚，性情刚柔并济，就像水一样柔和，却有水滴石穿的威力。真正的中庸是指道德崇高宽厚，就像天地一样广远辽阔，又不脱离众人的目光。这样的人，既怀有天地之德，又怀有人和之功，是天下最圣明的人。因此，有人说中庸之人是最厉害的角色。
对企业管理者而言，坚持中庸之道的管理策略时，要平衡好几个关系：一是制度管理与以人为本之间的关系，既不能过分推崇人情化管理，又不能只用冷冰冰的制度管理企业；二是平衡好个人成长、企业发展与社会责任的关系，不要因为追求企业效益忽视员工的利益和社会责任；三是协调好企业长期的战略和短期的目标之间的关系，既要放眼长远，又要立足当下。
要看清大势所趋，人心所向
管理者应该高瞻远瞩，是出色的战略规划师，而执行者应该脚踏实地，是出色的实干家。如果一个管理者没有远见，那么本质上称不上合格的管理者。
管理者要想提高战略远见，首先应该学会把握事物发展的规律，其次要培养洞察力和创造力，再次，要学会用普遍联系的观点观察世界，这样才能把客观的物质世界看作一个有联系的大系统。
一个具有远见卓识的管理者，往往能看清大势所趋，这样的管理者往往是充满魅力的。他们制定出人心所向的战略决策，这样能唤起员工执行的积极性，把员工团结在富有远见的战略之下，使大家拧成一股绳，从而最大限度地发挥团队的力量。
不能再事必躬亲地管理企业了，而要敢于放权，大胆赋权给有能力的下属，让每一位下属都有机会展现自己的聪明才智，为公司的发展作出更大的贡献。
2025/02/14 发表想法
这个太重要了
原文：赋予下属更大的权力，可以真正解放领导者，让他们有时间去思考企业战略，思考企业的长远规划。
赋予下属更大的权力，可以真正解放领导者，让他们有时间去思考企业战略，思考企业的长远规划。
管理企业就像下象棋，老板就是帅，要做的就是根据“车、马、炮”的特点，给他们分配恰当的任务，让他们既相对独立作战，又相互配合，使他们发挥最大的作用。如果帅用不好这几个棋子，那么“车、马、炮”再厉害，都是废子，完全发挥不了应有的作用
孙膑在排兵布阵方面是天才，但是如果让他手持长枪，与敌军统帅较量高下，恐怕是要送死的；张飞冲锋陷阵，勇冠三军，如果让他做军师，坐在军帐中运筹帷幄，肯定弄出大乱子。浪里白跳张顺擅长在水中格斗，李逵擅长陆上厮杀，林冲擅长马上厮杀……每个人都有自己最擅长的地方，让他们做自己擅长的事情，他们才能把自己的优势发挥得淋漓尽致。
伟大的管理者了解并且懂得让不同的员工做最适合自己的事情，他们善于整合员工，让大家既各司其职又协调作战。
一个人永远唱不了大合唱，管理者必须借助员工的力量，
要有效地分配工作
杰克·韦尔奇认为，是否善于分配工作和授权，是区分管理者是否优秀的关键因素。
（1）某项工作适合分配给哪个员工
只有把工作分配给合适的员工，才能保证工作顺利开展。
（2）明确告诉员工：要完成什么任务
（3）给员工足够的权力来完成某项工作
（4）让员工明白工作要做到什么样的效果，讲清楚评估的标准
管理者有必要讲清楚对员工的期望：我希望你把工作做成什么样的效果，并告知员工评估的标准，以便员工完成工作之后，管理者进行评估、嘉奖。
第六章 像大老板一样思考（6）
每个人都与众不同，对下属区别对待
用人的关键在于区别对待，扬长避短。所谓区别对待，就是指根据员工的长处、性格、兴趣等，有所区别地使用他们、激励他们，使他们最大限度地发挥自己的作用。
030评估下属不能感情用事
：“下属是否喜欢被评估？”大多数管理者第一反应就是“不
管理者担心评估给员工带去压力，因为只要评估客观公正，下属不一定会畏惧，不一定会对管理者产生成见。相反，他们甚至可能还会欢迎管理者的评估，因为通过正确的评估，下属可以全面充分地认识到优势与不足，认清自己对工作的贡献，重新确立自己的工作责任。
2025/02/14 发表想法
管理大忌
原文：得知该员工对他的直接上司不满，因为他的直接上司是个草包，对新来的员工横挑鼻子竖挑眼，喜欢把下属的功劳占为己有，把自己的过错推给下属。
得知该员工对他的直接上司不满，因为他的直接上司是个草包，对新来的员工横挑鼻子竖挑眼，喜欢把下属的功劳占为己有，把自己的过错推给下属。
在盛田昭夫看来，管理不是独裁，管理者应该和员工平等相处，因为员工才是公司最重要的人。
企业领导者与下属和员工亲切友善地相处，对他们表现出亲切随和、笑容可掬的态度，可以让员工感受到领导者的人情味，从而更加努力地为公司效劳。
管理者与员工平起平坐，不代表他们失去了威信，关键时刻，他们该做决策时，还是力挽狂澜的决策者；发布命令，下达任务时，他们依然是领导者；执行的时候，他们一声令下，依然充满号召力
032不要和下属称兄道弟
因为尽管我们提倡和下属打成一片，但并不等于和下属亲密无间，彼此之间没有任何距离。
管理者毕竟是领导，毕竟是众人瞩目的人物，如果总是和下属出入同一社交场合，和下属称兄道弟、无话不谈，那么管理者就会失去应有的威严，到最后，下属可能不把管理者的话当回事，比如，违命不遵、有错不接受惩罚等。
第八章 像大老板一样思考（8）
做人不能太聪明，有些事情可以看破，心里清楚就可以了，千万不要自作聪明地说出来。因为一旦说破了，就可能伤了别人的面子，就容易引来别人的怨恨甚至是报复。杨修之死就是最好的例证。
但不要在大庭广众之下说出来，否则，下属会很难堪的。
管理者一定要确保员工看到“木片飞出来，树木倒下去”的场景，而不要让员工去猜测自己在干什么，去怀疑自己工作的价值和意义。
在布置一项任务时，管理者要把任务的大致情况告诉员工。在员工取得一定成果时，及时给员工肯定和表扬，使员工享受到工作成果带来的精神满足。另外，还要把团队的工作成果分享给大家，以鼓舞大家的斗志。
身为管理者，为了改变高高在上的姿态，除了深入一线与普通员工接触、交流之外，还可以在非工作时间和员工打成一片。比如，公司举办娱乐活动时，管理者不妨大胆地露两手，哪怕水平有限，哪怕愚弄自己一番，只要能带给大家欢笑，也不失为一种“亲民政策”。这样能让员工看到管理者平易近人的一面，更容易赢得员工的好感
优秀的人才自尊心往往很强，而且比较有个性。在老板面前，他们不会低三下四，无法满足老板的心理需求。
2025/02/14 发表想法
没有人喜欢被命令，可以转变下达指令的方式，转变说话的方式，形式上让人容易接受，同时关注下属情绪
原文：尽管是朋友，强硬的命令也会让人不愉快。同样，在企业管理中，尽管领导者有下达命令的权力，但在下命令的时候，如果态度强硬，员工也会感到不悦。因为谁都不希望被呼来唤去，在强硬的命令下，员工感觉不到领导者的尊重，积极性就会受到打击。因此，领导者不妨改变一下态度，用建议或商量的口吻下达命令，这样更容易赢得员工的好感，更容易被员工接受。
尽管是朋友，强硬的命令也会让人不愉快。同样，在企业管理中，尽管领导者有下达命令的权力，但在下命令的时候，如果态度强硬，员工也会感到不悦。因为谁都不希望被呼来唤去，在强硬的命令下，员工感觉不到领导者的尊重，积极性就会受到打击。因此，领导者不妨改变一下态度，用建议或商量的口吻下达命令，这样更容易赢得员工的好感，更容易被员工接受。
他把全体员工召集起来，共同讨论这个问题。他先把这份订单对公司的重要性解释了一下，然后问全体员工：“我们可以接受这份大订单吗？你们已经够辛苦了，我不想再让大家加班。”“大家觉得是否可以调整一下工作安排，以便完成这份订单呢？”员工们提出了很多建议，有的员工自愿昼夜加班，直到完成订单；有的员工建议提高效率。但无论如何，大家都愿意接下这份大订单，并且最终顺利完成了订单。为什么大家愿意加班或者愿意接下订单呢？因为麦克唐吉用“建议”的方法代替命令，使员工们感觉到了自己的“重要”性，获得了尊重，也使他们获得了激励。俗话说：“士为知己者死。”员工在感受到领导的重视之后，很自然地愿意加班完成订单。由此可见，用建议代替命令是非常高明的管理策略。
在下达命令的时候，管理者应照顾员工的心理、情绪和感受，用建议性的口吻代替强硬的命令，员工才能感受到你的尊重和重视，他才愿意接受你的命令。
第九章 像大老板一样思考（9）
051不要让命令打折扣
很大程度上在于领导者在下达命令时、下达命令中、下达命令后没有做到应该做的。
（1）下达命令不要无的放矢
领导者在下达命令时，必须要有的放矢，即具体明确，让下属明白为什么要做这件事，什么时候必须完成，需要什么工具、设备等，要完成到什么程度。这样的命令下属才会重视。
2）下达命令别让听者犹豫不决
管理者千万要记住：不要给下属犹豫的机会。为此，你可以明确地告诉下属：这个命令有多么重要。比如，在众人面前下命令，大声下达命令而不是小声下命令，免得下属以为你在说一件不重要的事。
（3）要让下属充分理解你的命令
下属对你的命令理解越深刻、越充分，打折扣的可能性就越低，反之，很可能大打折扣。
你可以让下属复述你的命令。对于下属不明白的地方，你有必要耐心地解释。之后，你向下属发问，看他是否理解了你的命令
（4）适当监督和关注，确保命令的执行
因为下属的执行没有得到领导者的监督。这样一来，下属执行起来可能会偏离领导者的意图。
发现问题，及时指出来，保证下属在正确的道路上执行命令。这样命令才能得到彻底贯彻和执行。
052良好的环境和氛围能稳定人心
所谓快乐的环境，其实主要指公司能让员工感受到自豪感、重要感、荣誉感。
一个良好的公司环境，还应该给员工成就感，让员工从事这份工作，能获得社会的认可，得到公司的肯定，使员工对公司有一种归属感，对公司有一种情感寄托
经常走到员工中去，与员工聊天，了解他们对公司的想法，了解他们的生活困难，并给他们帮助和鼓励。他所到之处，那个地方都会谈笑风生，其乐融融，大家都非常喜欢他，工作起来特别卖力。
053不能强求所有的员工都喜欢你
身为企业老板或管理者的你没必要因为某个员工或某些员工不喜欢自己就失落沮丧或者怀恨在心，只要大部分员工认可你的管理，认可你的付出，敬重你的为人，你就可以感到欣慰了
公司中，也不宜让一个人独得奖励。作为管理者，一定要搞清楚奖励的目的是什么——激励人心，促进合作，促进团结。
要不然，就找出更多的奖励员工的理由，比如，奖励一个员工后，为了平息大家对那个员工的不满、对管理者的不满，及时采取无预告的方式奖励其他员工。只要某个员工提出了一项有用的建议，或在工作上有可圈可点之处，就可以借此颁发奖品，以资鼓励。
不要轻视和下属及其他人打招呼，而且要积极主动地与他们打招呼。这样你向别人传递的信息是：我心中有你，我眼中有你。试问，哪个下属不喜欢被领导尊重和关注呢？如果你主动与下属打招呼，只要持续一个月，你在下属的心目中影响力会迅速攀升。
见了下属主动打招呼，说明你体恤下属、关注下属、重视下属。通过打招呼，可以营造和谐的人际关系氛围。当你见到公司保安时，主动打招呼：“您好，今天是你值班啊，辛苦了！
第一十章 像大老板一样思考（10）
企业发展中，同样需要优势互补的人才结构。合理的人才结构除了要求优势互补、知识互补，还应该力求年龄、气质上的互补，这样才能形成最佳的人才整体结构。处于不同年龄阶段的人才各有特色，年轻人充满朝气、精力旺盛，富有创造力和开拓精神，但经验不足；老年人阅历和经验丰富，沉稳、老练，但创新意识弱；中年人介于二者之间。
目标具有挑战性，才能给下属制造适当的压力，才能调动下属的潜能和工作热情，才能促使下属提高自己的素质，不满足于现状，从而最终实现目标。
第一十一章 像大老板一样思考（11）
在马斯洛需求层级理论中，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。尽管工资只是作为满足低层次需求的保障条件，但是对绝大多数人来说，薪酬激励依然那么具有诱惑力和激励作用。
管理者一定要认识到薪酬在激励中的作用。为了能让薪酬发挥最大的激励作用，管理者应采取灵活多变的薪酬方式
第一十二章 攻心为上，管人要管心（1）
对于公司的新员工而言，他们是公司的新鲜血液，他们的加入可以对老员工形成挑战，让他们不至于固步自封，让他们保持进取和赶超的精神。新员工就像一潭活水，可以调动整个团队的氛围。可以说，新员工的作用是不可估量的。
，新人遇到任何不懂的问题，都可以向“师父”请教，师父针对“徒弟”不懂的问题，进行针对性的解惑与辅导，甚至教他如何在团队中与他人相处，如何求同存异，如何发挥自己的战斗力，让“徒弟”感受到整个团队带给他的支持与鼓励。这样，“徒弟”就会渐渐对团队产生认同感，最终激发出他对团队的归属感。
新员工进入企业后，企业要想办法帮他们融入企业，让新员工在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感，这样他们才会从心理上把企业当做自己的“家”，并产生主人翁意识，认真对待工作，为企业贡献自己的一份力量。
第一十三章 攻心为上，管人要管心（2）
年龄不是衡量人才能力的唯一指标，因此，决不能把资历与能力划等号。
麦当劳公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就会给他们合适的位置。
企业重视二流人才，既是对二流人才的尊重，也是一种务实的发展态度，从唯文凭论、唯名校论走向唯能力论，这是企业用人的一种进步。
重视那些出身贫穷的员工
其实讲的就是凡事不要太精明，对于下属那些无伤大雅的小过错，管理者不妨糊涂一点，不去和下属计较。
当糊涂的时候装糊涂，可以给员工留一个台阶，留一个面子，避免不必要的尴尬。
第一十四章 攻心为上，管人要管心（3）
“精神薪资”弥补“物质薪资”
所谓“精神薪资”，指的是精神奖励，比如，一句赞美、一声祝福、一个亲切的问候、一次有力的握手等等，又或者是送给下属一个小礼物、请下属吃一顿饭、给下属颁发一个奖赏等等，都能给下属带去强大的能量。
我的任务有三条，一是制定公司的发展战略；二是培训选拔各级干部；三是负责员工的后勤服务工作，让员工生活好、娱乐好。”
精神薪资花钱并不多，但却能让下属感到被尊重、被理解、被重视、被认可。
而且从长远来看，实行物质薪酬的激励作用不如精神薪酬的激励作用大。
尊重、理解、重视、认可则是无价的，可以带给人自信和激情，使人感受到崇高的信誉和荣耀。因此，“金钱”虽然贵，但“精神”价更高。
只有改变管理方式，在管理中多一点人性关怀，多一点尊重和理解，才能真正赢得员工的拥戴。
他对公司老板说：“你们要做的，就是把每个男员工当成绅士来对待，把每个女员工当成高贵的女士来对待。
“尊重、爱护每一位员工，关怀他们、倾听他们、信任他们、赞赏他们……”
为什么会这样呢？因为哪里有压迫，哪里就有反抗，即使在现代企业中，反抗依然存在。
以权压人，并不是理智的管理方式，因为每个员工都希望得到尊重，得到欣赏，得到领导者的重视。管理者只有尊重每一位员工，爱护每一位员工，才能赢得员工的心。
身为管理者，应该在找到事实依据的前提下，以理服人地批评下属，而不应该粗暴地指责，甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力，但也不应该滥用权力，更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。
要知道，没有人喜欢被别人骑在头上、骑在胯下、踩在脚下。
比如，你进出公司，向门卫师傅打一声招呼，问一声好，门卫师傅感受到了你的尊重，很可能会更加认真负责。
094了解下属的痛处，然后机智地避开
揭人伤疤、戳人痛处，比砍别人一刀带给别人的伤害更大，而且对方会永远记住你的伤害。所以，任何时候都不要揭人伤疤、戳人痛处。
在管理中，管理者伤害下属颜面，通常有两种情况：一是撂狠话，否定、轻视、诋毁下属的人格和工作能力，进而刺伤下属的自尊心；二是揭下属的伤疤，戳下属的痛处，抖露下属的隐私，让下属羞于见人。两者相比，后者对人的自尊心伤害更大，它就像剥掉人的外衣，让人赤裸裸地曝光在公众面前，受众人的唾弃。
对于下属身上的这些“痛处”，管理者应该理智地避而不谈，甚至当别人不小心谈及时，管理者还应该巧妙地转移话题，保护下属的颜面，这样做才是最明智的。
如果管理者揭了下属的伤疤，戳了下属的痛处，下属可能用同样的方式来反击，也可能因为顾及上司的颜面而忍气吞声、不发作，但是在往后的日子里，他们一定会处处提防着上司，把上司视为敌人。这样一来，管理者的工作就很难开展下去。
用切身的利益拴住优秀的人才是明智的。
“企业不是慈善机构。”言外之意是不养闲人、庸人，同样，员工也不是慈善人士，如果为企业拼死工作，却得不到自己预期的利益，那么员工终有一天要离去。
096用欣赏的眼光去看待每一位员工
“我认为管理员工没有什么秘诀，那就是多欣赏员工，多表扬员工，少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时，工作效率才有保障。”
比如，部门开会时，下属提出了一个建设性的意见，管理者若能予以表扬，予以采纳，那么员工会觉得很有成就感。
我要求自己必须精神集中地接待眼前的这个员工。切记，永远不要轻视任何一个员工
有些美容顾问把艾施制作的小甜饼带回去给孩子或下属吃，原因很简单，因为那是艾施亲手做的。
当员工觉得自己很重要时，他们才会迸发出自信心，他们在接待客户的时候，才会意识到自己是公司的形象代表，才会给客户提供满意的服务，以维护公司的形象。
“你的工作很重要，有你负责我很放心”，一个肯定的眼神，一句贴心的赞美，都能让员工感觉到你的重视。
098好员工不是管出来的，而是赞出来的
美国石油大王洛克菲勒
公开发表演讲，毫不吝啬地夸奖他们
实践已经证明好员工不是管出来的，而是赞美出来的。
在管理中，你是否赞美过你的员工呢？要知道，赞美是最好的激励方式之一。
充分利用赞美的艺术，表达对下属的认可和信任，那么就能有效地提高下属的工作效率。因为赞美能满足人渴望被认可的心理，可以激发人的自信心，可以使人活得有激情和动力。
赞美比金钱更能产生激励性。因为金钱带给员工的激励是有限的，而赞美带给员工的激励是无限的。当你赞扬员工时，不仅使他感受到了自身的价值得到认可和重视，同时，还能使他的自尊心和荣辱感得到满足。所以说，赞美是最节省成本的激励方式。
员工推销半个月，仍旧一无所获，换做很多管理者，也许会批评员工无能，但是那位老板却从员工的失败中看到了员工的优点，并给予恰当的赞美，结果使员工重燃信心，从困境中振作起来，最终获得了成功。
并不是没有赞美的机会，关键在于你是否有发现的眼光。
从看似细小的事情上而来，也许员工只是捡起了地上的一个垃圾，也许员工只是关掉了别人忘记关的厕所灯，这都是你赞美他的机会。也许是一句话，也许是一个肯定的眼神，都能带给员工力量。
：“在现实生活中，许多人习惯于骂人或警告人，如果能够反过来称赞他，反而会使其更有信心，更容易发挥潜能。”对
第一十五章 攻心为上，管人要管心（4）
）表扬新员工的优点
如果管理者多发现新员工的闪光点并加以赞扬，就很容易激发出新员工的信心，使其更好地适应工作
表扬有缺点的新员工
表扬努力的新员工
对于那些刚入公司，工作努力的新员工，管理者不要吝啬表扬。
除了口头上的表扬，还可以制定针对新员工的奖励策略，这更有利于激励新员工努力工作。
对于新员工，管理者不应吝啬赞美，大方地赞美他们、自然地赞美他们，哪怕他们只有一个小小的成功，哪怕他们只有一个好的举动，你都可以如实地说出来，并加以赞扬。通过赞扬，可以帮助新员工培养工作信心，使其更好地融入企业。
把了解员工当大事来抓
今天是咱们新同事小张23岁的生日，请小张站起来，走上台来，接受公司对你的祝贺。”
其实要知道一个员工的生日，并不是什么难事，只要做有心之人，定能把员工的个人情况了解清楚。
一定要把了解员工当成大事来抓。只有了解了员工，才能为员工制定个性化的激励策略，才能想员工之所想，帮员工分担困难，和员工分享喜悦。
很多优秀的管理者都十分重视了解员工，这包括记住员工的名字、生日、年龄、家里有几个兄妹、籍贯、父母的职业、兴趣爱好等等。为了便于记忆，他们甚至把这些信息特意写在一个专门的记事本上，时常翻来看一看，以便找到激励员工的机会。
管理者除了要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。还应该了解员工的性格特征，了解员工当下遇到的困难，出乎意料地关心员工或提供帮助，这能让员工感到自己受到了领导者的重视。
高明的管理者重视了解员工的情况，并把这件事当成大事来抓，这样可以更好地对员工表达关心、关怀和重视，以便激发员工的自信心、忠诚度和对企业的归属感，从而真正赢得员工的心。
留住员工心要从小事做起
在员工流动率居高不下的今天，管理者要想办法经营人心、留住人心。
要做到这点并不难，只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行动帮助员工，就能达到感动员工的目的。
员工生病时。即使身体再强健的人，一旦生病了，也渴望得到别人的关心和爱护。所以，当员工生病时，如果你及时给予关心，即便是一句问候，也能让员工对你产生好感。
员工为家人担忧时
员工工作不顺心时。
要想留住员工的心，不妨从小事做起，因为小事往往能表达诚意，小事往往容易打动人。
管理者若能视员工如朋友、视员工如家人、视员工如孩子，经常与员工沟通，极力维护员工的合法利益，帮员工排忧解难。那么，留住员工的心一点都不难。
103站在对方的角度思考
若能达到相互理解，那么人与人就能和谐相处
当上司理解了下属的抱怨、烦恼时，才能认识到自己的策略是否符合民意；当下属理解了上司的想法时，才能明白上司的苦衷。
曹操之所以在战场上叱咤风云，重要的原因是，遇事时他懂得推己及人以收买人心。
104“跟我冲”而不是“给我冲”
2025/02/15 发表想法
管理更多的需要承担责任，不过分苛责，出现问题先解决问题，再复盘分析出现问题的原因，并制定规范和标准，下次不再产生相同问题即可
原文：“跟我冲”，就是我带头，你们随后，我们一起去上阵杀敌、攻克困难。如果战败了，我首当其冲，你们不用担心我推卸责任。如果战胜了，功劳属于大家。
“跟我冲”，就是我带头，你们随后，我们一起去上阵杀敌、攻克困难。如果战败了，我首当其冲，你们不用担心我推卸责任。如果战胜了，功劳属于大家。
从“跟我冲”这三个字中，我们看到了身教重于言传，看到了身先士卒、以身作则、率先垂范的表率作用。
管理者应该努力发挥自身表率的作用，这样才能使下属们敬佩你，自觉地向你学习，从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力，进而形成巨大的战斗力。
105给下属带来轻松和谐的气氛
对管理者来说，如果想赢得员工的心，激发员工的潜能，最简单的办法莫过于想办法营造轻松和谐的企业氛围。
管理者若能营造轻松和谐的工作氛围，对员工是一种尊重，也是一种激励，有利于员工把工作做得更好。
106认真地想想下属需要什么
员工对管理层缺乏信任，员工之间也缺乏信任。公司内部几乎没有沟通，员工对管理层极度不满，他们指责管理层对他们存在言语侮辱等行为
认真想一想员工需要什么？如果员工需要尊重，你就给他们尊重；如果员工需要信任，你就给他们信任，如果员工需要赞美，就给他们赞美。很明显，这些他们都需要，你只要给他们想要的，就可以瓦解他们对你的仇视，管理就这么简单。”
从薛尔曼的话中我们发现，人都希望被尊重、被信任、被赞美。
如果仅仅依靠一些物质手段激励员工，或依靠权力手段制裁员工，而不着眼于员工的感情是不可能管住员工的心的。
由此可见，满足下属需要的，是收服下属的最佳管理策略。
管理其实很简单，就是针对员工需要的，想方设法予以满足，以此激励员工，赢得员工的支持和拥护。当然，这里所说的需要是正常的需要，也是公司能够给予的需要，即合理的需要。
107展示令下属心动的愿景
有些企业管理者从来不跟下属讲述公司的长远规划和战略部署，员工看不到企业的未来，也无法预知自己的前途，心中充满了不安定的感觉。
因此，要想留住员工，管理者很有必要将公司的愿景展示给下属。
黄先生支了一招：展示令员工心动的愿景。
在座的各位，恭喜你们，因为你们是我们从3000份简历中精心挑选出来的，而且通过了多次筛选，最终留下的人才，可谓百里挑一。”
我们公司目前有一个总经理，有一个副总经理，但是明年、后年，可能会相继设立多个事业部，每个部门都有部门经理。我们的产品设计涵盖广告、图书、杂志、报刊，每个领域都会设一个副总经理。因此，只要你们努力，一两年之后，就能成长为公司的副总经理。另外，我要告诉大家，我们将来还会在上海、深圳、武汉、福建、南昌等地设立分公司，到时候你们可以调到离自己家乡最近的地方工作。”
值得注意的是，在向员工描述愿景时可以夸张一点，但不要满口谎言。
高明的管理者应该是一个智慧的画家，应该针对员工对公司的期待，给员工描绘一个心动的远景图，并通过一个个具体的目标将这个远景分解，然后带领员工一步步地去努力。
108给能干的下属提供值得炫耀的条件
将军带兵打仗，需要配备一匹好马，否则，将军的威力难以充分发挥。
总而言之，不同性质的工作，需要公司配备相应的办公条件，以帮助员工更好地完成工作。
109关键时刻拉下属一把
第一十六章 攻心为上，管人要管心（5）
111善待能力强过自己的部下
112送给下属超过预期的礼物
逢年过节、员工生日，老板给员工、领导给下属送礼物，是老板、领导笼络人心的常用手段。可是，有些老板、领导把给下属送礼物当成例行公事的任务，每年都发放一些没有价值含量的礼物，让下属丝毫打不起精神，自然也起不到激励人心的作用。
身为管理者，要认识到一点：给下属送礼物的目的是激励下属，赢得下属的心
除夕将近，还有三天公司就要放假了。那天早上，员工走入公司，发现每个人的办公桌上都有一份礼物。大家充满期待地打开礼物，顿时惊呼起来：“没想到，老板居然给员工准备了新年礼物，这也太贴心了吧！”接着，又有员工惊呼：“这个礼物这么精美，真的没想到。”
给员工送礼物也要懂心理学，超乎预期的礼物总是显得那么有心意。
113处处设防会损害人才的积极性
员工是企业的财富，是为企业创造财富的生力军。
防止员工偷窃公司的财物、重要信息；防止员工上班偷懒，不认真干活；防止员工上班迟到、下班早退等等。
动用高科技——监控摄像头，全天候24小时无死角监控
员工迟到、早退的现象减少了，也没有员工在工作时开小差。大家看起来都在认真工作，但是工作效率却没有明显的提升。
员工不是罪犯，不应该被监控；员工不是家贼，不应该被防备。
要想员工认真对待工作，靠强硬的设防是不可行的，聪明的办法是，营造守信的企业氛围，使大家感受到尊重和信任，让员工对管理者产生好感，他们才会服从管理和指挥，才会真心为企业付出。
114多下柔性的命令
我这里有个任务想交给你去负责，你觉得可以吗？对于这个任务，你有什么想法吗？你觉得难度大吗？需要我为你做什么？”当下属想提出意见和想法时，他们往往会鼓励道：“你有什么想法尽管说！”通过这种温和的语态，可以很好地瓦解下属的逆反情绪，最终赢得下属的服从。
在下达命令的时候，语气里一定要深含“我希望你服从”的意味，表现出一种坚定和冷静的意愿，这是非常必要的。但态度一定要温和，让对方能够愉快地接纳你的命令，这才是明智的。
身为管理者，在下达柔性命令时，要注意几点：一是要让下属看到你的尊重和诚意，二是要让下属看出你是希望他接受你命令的，三是征询下属的意见，看下属实施你的命令有什么顾虑和难度。做到了这样三点，下属通常会乐意接受你的命令。
权力在手是一件好事，但不要把权力当成耀武扬威的工具
115既要会唱红脸，也要会唱白脸
既要会唱红脸，也要会唱白脸。”说的是在人际关系中，要学会根据外在的环境调整处事的态度，该强硬时要强硬，该温和时就要学会温和；该真诚待人时要真诚待人，该阴险狡诈时就要学会阴险狡诈。
管理者既要会唱红脸，也要会唱白脸
为了维护皇权至上、族权至上、朝廷至上的威严，乾隆对目无尊法者会改为唱白脸，满脸堆笑立马充满杀气。
身为公司领导，也要掌握唱红脸唱白脸的艺术，可以摆出一张微笑的面孔，对员工们说：“可以，很好。”“大家辛苦了，谢谢。”使大家获得尊重和激励，工作起来更有积极性。
也可以摆出一张严肃的面孔，表现出威严的一面，甚至怒发冲冠：“不行，重新来过。”“不能这么做，必须这样……”以此指挥大局，使工作有条不紊，更有效率。
管理者既要学会唱红脸，也要学会唱白脸，根据具体情况来变换使用，以达到管事管人管心的最终目的。
116挖掘员工的内在动力更重要
因此，管理者在激励员工时，应该找到下属的潜在需求，通过满足员工的潜在需求来激发员工的内在动力，使员工在内在动力的驱使下积极工作。
第一十七章 攻心为上，管人要管心（6）
他们曾与企业并肩作战，从小做到大，从弱走向强，企业的发展壮大有他们的功劳。就像父母看到孩子长大一样，心中会充满自豪感，这种自豪感是促使员工产生主人翁精神的重要因素。
人们都有这样的心理：对于自己付出努力得到的东西会格外珍惜。这就要求管理者公正地对待员工的功劳，千万不可把员工的功劳归功于自己，而忽略、否定员工做出的努力
（2）重视员工，鼓励员工参与决策 在进行决策时，管理者如果不让员工参与进来，只是一味地让员工充当配角和执行者，那么久而久之，员工会自然而然地把自己当成公司的外人，觉得自己无足轻重。因此，明智的做法是，不断提高参与决策的人数，因为参与决策的人越多，决策一旦制定出来，获得的认同和支持也就越多，在执行中，来自内部的阻力就会减少。
授权是组织运行的关键，企业要发展，就必须正确运用授权，把处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权下放给下一级管理者，把执行权下放给员工，通过层层授权，层层负责，可以加强组织的运转效率，也可以提高员工工作的主动性。
要想表达对员工的重视，并不需要花钱，关键是要让员工看到你的诚意。
也许只是一个很小的举动，就能深深打动员工，让他们心甘情愿地追随你。比如，有一家公司的老板每次给员工发放工资时，都会在装工资的信封里塞一张致谢的小纸条，或者直接把感谢的话写在信封上。这个小小的举动让大家感受到公司的认可和重视，很好地激励了大家。
当员工提出建设性的意见时，管理者可以当众赞扬道：“这个主意真不错，太棒了。”这样能让员工从认可中感受到被重视的感觉。
119管理者不能超越制度权威
2025/02/15 发表想法
以身作则是最好的规范作用
原文：真正高明的管理者，绝不会超越制度的权威，他们懂得带头遵守制度，努力维护制度的权威性。
真正高明的管理者，绝不会超越制度的权威，他们懂得带头遵守制度，努力维护制度的权威性。
松下幸之助看来，这是非常有必要的，因为这样可以维护制度的威信，对全体员工起到教育作用，使大家今后坚决遵守公司的规定。
我们常说：“制度面前，人人平等。”
谁都没有特权，谁都不能凌驾于制度之上。
身为管理者，应该带头做遵守制度和规定的榜样，当自己不小心违反制度时，应该积极接受处罚，这样才能树立公正、平等的企业风气，让员工们信服你。
火车跑得快，全靠车头带。
120让下属觉得是他自己在做决定
与李明博的做法相似，松下幸之助也善于把自己的想法变成下属的想法，让下属觉得是自己在做决策。
当他觉得下属的意见比较成熟时，他会对下属说：“你的想法真不错，好，就按你说的办吧！”
工作中，管理者需要与下属互动，需要下属积极献言献策，因为下属参与程度越深，积极性越高。
在互动与交流中，管理者可以努力把自己的意见与下属的意见充分融合，让下属觉得是他自己在做决定。
信任，是人的一种精神需求，是管理者对人才的极大褒奖和安慰。来自管理者的信任，可以带给员工信心和力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。
聆听员工的心声对公司发展的意义有多重要。
如果管理者不懂得聆听员工的心声，甚至处处施压，不让员工表达心声，那么企业将会失去希望。
123让下属知道你“疼”他
因此，管理者应该关心员工的疾苦，就像父母疼爱孩子一样。这样才能使得企业上下一心，同舟共济。
经理看到他的腿摔破皮了，坚持带她去医务室搽了点药，让她歇一歇再工作。在搽药的时候，经理对她说：“如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。”
要知道，疼爱下属比发几百元奖金更能赢得下属的忠心。因为人不光需要物质奖励，更需要精神上的关怀。当一个人在良好的情感环境中时，才会产生强烈的热情和积极性。
让下属知道你“疼”他，是非常重要的情感投资手段，它往往能感受到春风化雨般的奇效。
第一十八章 攻心为上，管人要管心（7）
于是忍住了抱怨，转而用安慰的口气说：“不要紧，再来一次。”
对里根说：“先生，真是对不起，我是一名实习生，这是我第一次给病人扎针，谢谢你让我扎了三次。刚才我太紧张了，要不是你鼓励我，我真的不敢再给你扎针了。”
通过将心比心，他把抱怨变成了鼓励，从而促使小护士能够完成任务。
俗话说：“人非圣贤，孰能无过。”下属在工作中出现失误，未能按期完成任务，这样的情况是难免的，这个时候管理者最好去体谅下属，因为很多管理者曾经也做过下属，也犯过错误。
管理者也应该学会将心比心，当下属遇到困难，未能及时完成任务时，管理者与其一味地抱怨、批评和指责，不如将心比心地站在下属的立场上，考虑下属的难处，学会宽容地对待下属。这样更有利于下属完成工作。
因为一个没有主见、没有思想，整天只知道对管理者唯命是从的员工，并不能给企业的发展带来帮助。
，通俗一点来讲，忠诚就是跟老板一条心，维护企业的利益，对工作认真负责、尽心尽力。但是忠诚不等于盲从，不等于唯命是从
优秀的领导者是不会轻易逃避责任的，他们明白：下属有了过错，就是自己的过错。因为下属之所以犯错，与自己没有尽到责任有关。
第一十九章 攻心为上，管人要管心（8）
这种现象叫“抢功”或“揽功”。
其实，把集体的功劳往自己身上揽、把集体的错误往下属身上推，是两种极其愚蠢的行为。
世界上大凡卓越的管理者，都懂得与别人分享美名、分享功劳，在他们还没成功的时候，懂得与别人分享利益。当他们成功之后，又懂得推功揽过，把功劳给大家，失误自己来承担。只有这样，才能赢得下属的信任和敬仰，才能让追随者心里踏实，只有这样才能凝聚人心，走向成功。
在对待下属时，不妨站在下属的角度想一想，下属最渴望什么，然后有针对性地给予他关心和激励，这样往往能产生最佳的激励效果。
3切忌带着怒气批评员工
痛斥员工一顿，以为这样可以促使员工纠正错误，但结果往往适得其反。因为人都有自尊心，当员工的自尊心受到伤害时，他们往往往会表现出逆反情绪，会产生消极、沮丧等不利于工作的坏情绪。
平时他是一个相当和气的人，指出员工错误时往往能语气平和。
往往会激起员工毫不留情地还击，员工会忍不住愤怒，当场和管理者叫板、对峙起来，这不但会影响管理者的威信，还会损害管理者的形象，让管理者陷入难堪境地。
因此，作为管理者首要的是体察自己的情绪。”因此，管理者千万不要带着怒气批评员工。
威而不怒、心平气和的批评，所产生的效果其实远胜于愤怒地斥责下属，因为温和的批评体现了对下属的尊重，容易促使下属自我反省，而愤怒的斥责只会激发下属的自我保护心理、逆反心理。因此，管理者在批评下属时要力争做到心平气和。
第二十章 攻心为上，管人要管心（9）
如果领导者适当地暴露自己的一些弱点，反倒能显示出领导者的亲和力、亲切感，使下属觉得领导真实、可爱，下属更愿意与领导者接近。这样有利于促进上下级的关系，有助于笼络下属的心。
因为他们知道，传统佳节员工最渴盼得到公司的关怀，小小的月饼若能发出新意，让员工看到公司的重视，就能深得人心。
员工的内心骚动时，公司并不需要花多么庞大的费用去安抚，关键在于付出感情，比如，对员工嘘寒问暖，一样能让员工感到贴心。
既要容人之才，不因他们的能力强于你自己而嫉贤妒能；又要容人之短，不因他们有缺点与不足而苛责；还要容人之过，不因人才犯了错或工作失败而抱怨、指责他们。
你为什么留在微软？”得到的回答是：“因为在微软工作我收获了成就感，我觉得自己的价值得到了体现，我有这样的工作很满足。
因为他们的管理者通过各种手段，使员工有机会在每一个重要的岗位上发挥了聪明才智。
145与员工分享胜利果实
获得最大褒奖的往往都是管理者。尽管我们建议管理者要推功揽过，但属于管理者的头功是跑不掉的。
陈先生的案例告诉我们，与下属们分享胜利果实，对员工是一种很好的激励。身为管理者，无论是公司盈利了，还是管理者个人晋级加薪了，都是一件可喜的事情
员工们却非常讨厌和万经理商量问题，因为同一件事情，原本可以放到台面上让大家一起讨论，但万经理却轮流把员工叫到办公室去商量，这不仅耽误了大家的时间，还会导致员工之间无法实现互动，引起不必要的猜忌。
管理者最大的忌讳是“暗箱操作”，这不仅
会造成不必要的猜疑，还会恶化工作环境，使组织目标难以实现。
因此，在管理过程中，管理者应该公开、透明地处理事务，使员工都能明白管理者的意图和想法，以便管理者的决策得到大家的认同，从而促使执行过程更顺利地开展。
第二十一章 攻心为上，管人要管心（10）
147要勇于向下属说声“对不起” 在企业中，有这样一种怪现象：一个人所处的位置越高，“对不起”三个字越难说出口。
但不可否认的是，如果老板懂得开口道歉，对受委屈的员工来说是更好的安慰。毕竟误解、冤枉、错怪带给员工的打击是很大的，如果不及时表达歉意，对员工的工作积极性会造成很大的影响。
道歉不仅是认错，更是一种尊重。尤其是一贯高高在上的管理者，如果在犯错之后及时道歉，真诚地对员工说声“对不起”，可以很好地让员工看到管理者平等待人的处世态度，这样有利于赢得员工的认同和敬重。
谁都有犯错的时候，在犯错之后勇于向下属道歉，是管理者需要具备的勇气。
道歉要及时，效果才最好。
151在不同情况下用不同的激励方式 激励是领导者必须掌握的一门领导艺术。
第二十三章 三分管人，七分做人（2）
管理者必须做到这样几点： （1）不要把喜怒哀乐挂在脸上。 （2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。 （3）在征询下属意见之前，请先思考，但不要讲出来。 （4）不要一有机会就在下属面前唠叨你的不满。 （5）重要的决定尽量和别人商量，最好隔一天再发布。 （6）讲话做事时，不要有任何慌张的神色，走路也是。 不随便显露情绪，是一种成熟，是一种城府，是一种管理的智慧。作为一名管理者，保持情绪稳定，才能营造稳定的团队氛围。因为管理者的情绪就是团队成员情绪的源头，源头轻浮不定，员工也会心神不宁。
因为人在情绪不稳定、冲动的时候，很难做到理智地思考问题，制定成熟的战略部署。同样，作为一名管理者，如果你不懂得保持稳定的情绪，经常在冲动的时候做决定，那么你也会把团队带入困境的泥潭。
轻率地做决定是不明智的，因为轻率的决定往往不周全、不理智，甚至是片面的、鲁莽的、幼稚可笑的。
轻率的、不加思考的决定是没有远见、不成熟的，不但会让自己碰破脑壳，而且还会让下属们也跟着碰破脑壳。
优秀的管理者不应该拍脑袋做决定，而要全面思考、分析利弊，做出更科学、合理的决策，这样企业的发展才有保证。
管理者应该成为下属的“定心丸”，要发挥安抚人心的作用。越是在危机面前，越要处变不惊，这样的管理者才能体现出大将风范。
优柔寡断是做领导的大忌 市场行情瞬息万变，决策时稍有犹豫和拖延，就会降低决策的效率，还可能直接错失机遇。因此，领导者在决策时一定要坚定果断，绝不能顾虑重重，畏缩不前。
如果管理者懂得谦恭待人，不仅可以赢得大家发自内心的赞同，还可以获得更多的建议、思想和智慧，从而使管理者更好地制定决策。
谦恭的态度如春风般吹袭了整个IBM管理层，吹散了IBM沉积多年的傲慢官僚作风。
谦恭不是一种表面姿态，而是一个人内在品德和修养的高度表现。虚心学习下属的长处，谦恭地对待下属，敏而好学，不耻下问，虚怀若谷，这应该成为每一个管理者的座右铭。
第二十四章 三分管人，七分做人（3）
174无论下属怎样议论你，都要保持平常心
关键在于你要从下属的议论中认清自己是否存在失当行为，有则改之，无则加勉。这才是一个明智的管理者应该去做的。
作为管理者，没必要太当真，怀着一颗平常的心去对待才是理智的
（1）冷静地思考，深入地剖析，深刻地反省自己。管理者要善于从下属的议论中查找自己的原因，比如，思考管理方式是否得人心、言语是否有失当之处、处事方式是否有不妥等等。
（2）在听完下属的议论之后，尝试着多去了解员工的想法。
一个领导者的感召力通常来自于这样几个方面：一是远大的理想或愿景、坚定的信念、对未来的梦想；二是要有远见，能够看清组织未来的发展方向和路径；三是要有人格魅力，具备外向、可靠、随和、情绪稳定、自信等特质；四是要有高智商，能力卓著，经历非凡；五是要充满激情，愿意和希望迎接挑战，能够带领被领导者实现高远的目标。
176在言行举止中透露精明强干
在对下属演讲、做报告时，要表现得果断威严，充满震慑力。
他们讲话一是一、二是二，绝对不要含糊不清
这样才能增加你的感召力和影响力。
在会议的最后，抓住机会做总结性的发言，可以让下属觉得你具有深厚的功底；在发言中，使用极其明确的数字，可以让下属觉得你思维周密；在探讨专业话题时，使用通俗易懂的语言，会使下属对你产生好感。
178多思考，少说话
如何寻找一条更好、更有创意的解决方案呢？ 第一步：抓住问题的重点
第二步：分析因果关系
第三步：综观决策架构
179说话简洁，才能语惊四座
品格是领导者魅力的重中之重，所谓：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
下面就从“修心”、“修身”和“修为”三方面来介绍如何修炼管理者的品格： （1）修心
。一个有影响力的人，一定是有正气的人，正气表现为做人有操守、做事讲原则。
底气有助于打造一支敢打敢拼的团队，传播积极向上的人生观、价值观。对管理者而言，基本功越扎实，底气就越足。
（2）修身 修身主要表现为修炼影响力、沟通力、推动力。杰克·韦尔奇在通用公司时，曾提出4E管理者理论，其中，包括活力与激情、激励别人的能力这两项。
）修为 修为主要包括修炼往上走的能力、往前走的能力、往中间走的能力。地
第二十五章 三分管人，七分做人（4）
182做领导最重要的就是公正无私
184平静地面对冒犯你的人 在宽容待人时，最难得到宽容的人莫过于冒犯你的人。何为冒犯？一般是指言语或行为上的无礼、冲撞、让人难堪。
些管理者被下属冒犯后，往往会伺机报复，给下属“穿小鞋”，而真正优秀的管理者，他们总能平静地面对冒犯自己的下属。
189将底牌紧紧地攥在自己手中
不轻易透露底牌，是一种深藏不露的做人艺术，是一个人阅历和性格的体现。身为管理者，必须有一定的城府和深度，而不能轻易被别人看透，更不能轻易被人抓住把柄。因此，凡事要有所保留，要给人留一点神秘。
第二十六章 三分管人，七分做人（5）
190做事情一定要按照规矩来
191权力越大，越不能随意发号施令
作为企业管理者的你，如果也有类似的毛病，不妨参考下面几点意见，加以改正： （1）命令要有可行性，即在正常的工作条件下，下属能够圆满完成； （2）命令要有目的性，即向下属解释一下为什么要这样做，以便员工更好地理解你的意图，听从你的建议去执行； （3）命令要有准确性，即下达命令时，要用词准确，尤其是涉及任务执行期限、执行效果等，一定要明确具体，比如，管理者对下属说“希望你明天下午5点钟之前完成任务”，就比对下属说“你去办吧，给你两三天时间”更加准确具体。
192可以严于律己，不可严于律人
激烈的市场竞争中，管理者如果在决策时，仅仅依靠个人的经验和判断，往往会做出有失偏颇的决策，只有拥有从善如流的雅量，广泛纳谏，才能做出更为合理的决策，为企业的发展保驾护航。
决策是管理中重要的活动之一，在决策时，管理者要善于采纳建言，并主动征询下属意见
194不可随意拿下属出气
你给别人的恩惠，别人记得，不用你提醒他。”事实上，你给了别人恩惠和帮助，越当做没发生过一样，越容易显得你有亲和力，别人越愿意与你为伍。
第二十七章 三分管人，七分做人（6）
200不与下属谈个人隐私问题
不要让下属们知道自己的隐私，尤其是不太光彩的隐私，否则，你就会非常被动。
对于下属的隐私，你也不要过于打听，因为如果下属告诉你了，你要承担保密的工作，一旦下属的隐私传出去了，下属很自然地认为你失信于他，从此也会对你失去信任
（3）当下属的隐私涉及公司利益时，要以公司利益为重，但同时也要尊重下属的隐私。
202用口才来展现你的魅力 口才不仅是沟通的重要工具，还是展露才华，表达性情的重要手段。
203不要信口开河，说话之前要深思熟虑
204不知道的事坦率地说“不知道”
205喜欢拍马屁的人不可重用
07只有先“摆平”自己，才能“摆平”他人
虽说人贵有自知之明，要明白自己的优势和不足，但仅仅如此还是不够的，还要学会自我揭短，并不断补上“短板”，不断提升自我能力。这样才容易赢得别人的敬重。对一个有影响力的管理者来说，自我揭短是应该具备的素养之一。面对员工时的自我揭短，可以拉近管理者与员工的距离；面对客户时对自己的产品进行揭短，可以更好地赢得客户的信任。自我揭短看似“家丑外扬”，像是一种愚蠢的行为，但实际上却是高明的自我营销策略。
第二十八章 三分管人，七分做人（7）
210“事必躬亲”不是美德
原因是他们不信任下属，觉得只有自己做才放心。又或者是因为他们想帮下属，然而，下属并不会感激，因为不该管理者做的事情，管理者却越俎代庖去做，这叫多管闲事。
（1）学会相信你的下属
上司不信任你，意味着否定你的价值。同样，当你不信任下属、事必躬亲时，下属感受到的也是否定和打击，这样下属会变得越来越消极
学会适当地授权
想改变事必躬亲的管理方式，必须学会适当地授权。
（3）用心培养你的下属
211放弃表演，做真实的自己
212私心不可有，野心不可无
身为管理者，要有一颗公正之心，正确地把握公与私的界限。俗话说：“不做亏心事，不怕鬼敲门。”如果你在管理中做到公正无私，对下属一视同仁，那么，你就容易赢得下属的敬重。
213斤斤计较，难成大事
有一位老板的公司经营不善，员工工作效率很低，公司效益很差
214人在愤怒时，很难做出理性的判断
216算得太精明了，反而赚不到钱
在生意场上，千万不要和合作对手、客户斤斤计较。因为算得太精明，表面上你没有吃亏，但你却很容易失去赚钱的机会，最后你吃的却是大亏。
217无论什么时候都不要显得比别人聪明
有些管理者自恃有些权力，职位比很多人高，便习惯于处处显示自己的聪明，卖弄自己的雕虫小技。
218永远不要和他人争执不休
219学会与狂妄自大的下属相处
（2）有意用其短，目的是挫一挫他的傲气
（3）替他承担责任，以宽大的胸怀包容他
第二十九章 三分管人，七分做人（8）
227在背后说别人的好话
喜欢听好话是人的天性，来自他人的赞美能够使人的自尊心、荣誉感得到满足，使人获得精神上的愉悦和鼓舞。
在宣布时，要清楚、详细地解释决策的原因，这样当事人才不会感到惊愕，不会误以为公司的坏消息是针对某个人的。
即使你平常是一位板着脸、威严型的管理者，在这个时候也应该放下身段，用感性的方式与当事者心平气和地沟通，让对方情绪稳定下来。
229以领导者的热忱影响下属
来自微信读书
