【日更】阅读笔记（48）结构组织的人才發展系统，所需掌握的四大基石
组织内的人才發展系统，主要建立在四个思考点上，分别是人才级别、各级目标，学习需求以及学习模式。
一般在人才發展人选中，主要绘有高潜力人才、主管层、高阶经理这三类，依据组织發展的目标，各级别的人才，在人才發展系统的侧重点有所不同。
例如：高潜力人才的培养，着重在任务场景的问题解决，能够知道各个任务场景种，秽语到哪些挑战，以及这些挑战各自需要的解决能力、技能等有哪些。
对于主管层的培训目标，则是着重在离组织流程的检视，将各个工作流程中，所带来的组织成效，进行优化与困境的排解。
高阶经理则是关注组织战略的层级，从市场發展趋势，新业务發的需求，组织能力是否支持等，不只是确保现有组织的运营效能，还包含组织未来發展的第二成长曲线，让组织业务有新的拓展机会。
以上从人才级别、各级目标的梳理后，再来就是「提升能力」的环节。
现有学习设计的思路，会先确定学习目标，再来检视现有的能力状况，从这段差距中找出需要培养的能力要素。
另外还有一个重点，组织提供的学习需求，是否有符合个人的学习需求，这一点已也是需要考量在内。
也就是通过IDP个人發展计画来检视，实际的操作，可以运用多方面谈，来确认参与培训者除了组织能力需求的提升，针对个人的成长需求，能够有哪些连结。
这段培训思路，是问题分析与解决的基本思考脉络。
然而，接下来的设计思路，才是真正决定培训是否有成果的一环，那就是学习模式的应用策略。
目前主流的设计方向，主要採用混合式学习模式。这套概念源自于70/20/10学习法则，对学习成果的转化，更具体的展现在不同行为模式中。
总结上述所有的内容，就可以进行培训模式的设计。
一方面要符合组织需求，一方面还要有结合个人成长需求以及多样化的学习型态。在实际的發展中，会採用双轨的培训计画。
一条主要以主题式的学习模式，主要增进组织需求面的学习。另一条则是用个人学习發展的来选择。简单来说，前者是主修科目，后者是选修。
但是这会出现一个问题，当学习内容不一致，又该如何确保大家的学习效果有相同的程度。
解决这个问题，就需要拉长学习週期，基本在人才發展的培训週期裡，基本三到十二个月的时间来规划。
以此让学习不只是单点的学习，而是将学习面拉长，这也符合多人类大脑的学习效果，多频率的间断式学习，有助于学习者的记忆。
回过头来讲，拉长学习周期的第二个好处，就是可以区分学习阶段。最简单的设计，就是区分出学习期与成果期。
学习期，包含主修与副修的学习历程；成果期，则会让大家集合在一起，针对解决目前组织问题来作小组竞赛，这不仅让各自的学习成果發挥在实战中，更重要的是，通过项目式学习，还能为目前组织的问题提出有建设性的解决方案。
