【日更】阅读笔记（36）扁平化组织的职涯發展策略（1）：找出「可迁移」能力
从金字塔结构转向扁平化组织，除了探讨对组织的影响，站在身处在裡面的人来看，这样的转变会带来什麽结果。
从职涯發展的角度，金字塔组织结构中，你会清楚知道你的上升职位有哪些，这种确定性的职业發展，可以预估未来需要的能力与成果，以此来發展相关的经历。
然而，当转变到扁平化组织的结构后，职涯發展就变得不确定，因为团队会因任务而组织起来，同时也会因任务结束而解散。
这会导致个人在思考职涯發展时，没有清楚的路径可以参照，以至于经验积累的方向上变得非常模煳。
所以在扁平化组织的职涯策略，就不会用阶梯式的职业發展路径来作为指引，而是要用另一种职涯策略。
策略的调整，主要从「能力面」与「职位面」来分析：
能力面：扁平化组织的特性在于弹性互助，已达成团队之间的高效合作，这实在组织学习到的能力，就不只是看职位本身，而是依据不同的任务来提炼「可迁移」的能力。
所谓「可迁移」就是在解决任务时，共通会用到的能力，到不同场景下，都有可以施展的空间。
站在组织的角度来看，如果职业能力都选择以可迁移的能力，在面对特殊情况的能力积累要怎麽做。
这可从各个扁平下小组中，针对相同任务的能力来组建职能小组，一方面可以积累特殊情况下的能力，转化成组织的显性知识；另一方面，还可以透过各小组的交流，能够全面提炼每组遇到的情况。
