春节小长假即将来临，正所谓几家欢喜几家愁！没错，愁说的就是各位HR宝宝啦！小编掐指一算，你将会因一个悲伤的故事而一脸懵逼。
根据过往的历史经验，春节过后又将迎来离职潮，特别是一些核心团队成员离职，不仅造成企业人才紧缺的局面，更是让企业收入损失惨重。
而要从根本上解决这一问题，必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。
马云曾经总结过：员工离职的原因无非两种，要么钱没给到位；要么心受委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下：
员工春节后离职的原因
第一
年终奖的薪酬激励方式
很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
第二
年度计划的盲目制定
例如A公司2016年完成销售额仅2000万元，然而在本年度总结大会上提出2017年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
第三
年底员工晋升体系的不完善
每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。
第四
员工预期值不匹配
小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。
第五
春节带薪休假的福利待遇
除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。
第六
员工个人的原因
1. 家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
2. 个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。
如何应对春节后的离职潮？
面对离职，尽管HR们绞尽脑汁，苦口婆心，废寝忘食，锲而不舍地与员工谈心，同时完善各类招聘流程和渠道，精进各类招聘手段来弥补人员的流失，但是也是于事无补的。
人往高处走，水往低处流。正常的一定比例的离职应坦然面对，切不可自乱阵脚。员工离职非意气用事，既然提出离职，说明已经做好了最坏打算，已经想好了对策，并且此种想法可能集聚了很长时间，到年终或春节后集中爆发。所以作为人力资源管理者要未雨绸缪，留人工作做在平时，在集中爆发时间段，再稍做手段，必定降低很多离职人员。
一、降低离职率
从员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：
第一 制定合理的年度目标与计划
企业制定下发的年度目标要切合实际，确保员工“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如渠道拓展计划、人员培养计划等），让员工相信通过努力是能够实现各项目标的。
第二 出台有吸引力的激励机制
基层员工的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。
第三 做好公司政策的沟通、解释
企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。
第四 采取针对性措施进行挽留
管理层应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。
从长期来看，要降低员工离职率，功夫还是得下在平时，做好预防。还是得通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。
在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。
二、加强人员储备工作
除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击。
第五 提前进行人员储备
企业参照往年的节后离职比例，并参考掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，建立人力资源应急预案，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。
第六 提升员工个人能力
提高员工的个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时也能有效减少企业对于人员数量的需求。
第七 招募实习人员进行补充
三四月份各大高校应届生最后一学期基本开始进入社会实践期，而这一时间正好与春节后离职潮时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。
当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员身上，而应当关注默默无闻、产生绩效的员工。如果所有人力资源政策设计的目的是让员工不要离开，而不是研究员工为什么留下来，那么仍然会有很多的核心人才会离开。
