关键词：招聘需求；招人；劝退；业务部门；人力成本；（2020-09-02 ）

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期分享的是“把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货”的上节。

最近有朋友向我咨询，说他们公司的业务部门为了完成下半年的业绩指标，不断催着HR招人。如果没有满足招人的需求，业务部门可能会把“业绩不好”的锅推到人力资源身上。但上次部门领导招了一个新人，用了一周后又和人力说不想要了。劝退吧，要给经济补偿金，用试用期不符合录用条件解除合同又感觉难以操作，将就用又怕部门领导有意见。这时HR该怎么办？ 

我们今天从这个问题为切入口，分析为什么部门领导会不满意新员工，HR该如何圆滑地处理劝退的棘手问题。通过学习，你将懂得如何透过现象看本质，把握招聘的本质，从人员配置规划与预算入手，通过四个步骤来梳理企业年度人员配置规划，更好地控制公司的人力成本。

首先我们来看业务部门自己决定要的人，为什么又不想要了。理由无非两个：一是领导感觉该员工能力不足，想要重新招一个。二是领导或者部门其他人跟新员工存在不合，会影响工作。这时HR要做的，就是先让该新员工如何能主动离开或寻找不合格理由离开。因为在这个招聘流程中，HR也有责任，要么是在招聘中没有尽责地把关候选人的能力，要么是没有做好候选人的个性与行为方面的评测与分析。

因此，HR需要配合业务部门领导，积极做好本次招聘的终结。找个理由来说服员工离开，比如通过设计相应的试用成绩评测的标准，来证明员工试用期不合格，辞退不予以赔偿。又或者是旁敲侧击他与领导糟糕的人际关系，暗示他在该领导的管理下，前途堪忧，不如早点离开，找更合适的平台。让新人离开以后，我们需要重新招聘人员来满足岗位需要，这次招聘要充分考虑候选人的能力与领导的气场需求了。

其实这是小公司HR常犯的一个错误，没有把握招聘的本质，就会被业务部门牵着鼻子走，不停地招人，不停地被退货。那我们该如何去掌握招聘的主导权呢？我们可以通过梳理销售业绩指标、梳理人力成本预算指标、梳理人员配备规划与预算、以及评估现有人员的工作绩效，这四个步骤去梳理企业年度人员配置规划。下面我们详细来看：

首先是全盘梳理年度销售业绩指标，在年初制定销售业绩指标的时候，制定的目标是多少？因为疫情的影响，指标调低了多少，可以努力冲刺到多少？掌握了业绩指标，才能更好地去权衡招人的事。

其次，我们要全盘梳理一下今年的人力成本预算指标。人力成本预算是结合业绩指标任务配备的，销售指标如果调整降低的话，相应的人力成本也要做对应的调整。如果业绩指标调整了，人力成本从相对指标来分析，却上升了，与业绩上升的幅度是不成比例的，那么就要考虑其合理性了。

然后我们要全盘梳理一下今年的人员配备规划与预算。公司现有组织架构中，与今年任务的完成相匹配吗？人员配置计划应该是多少？配置这么多人，应该要完成多少业绩，人力成本占据多少？如果年初的人力规划足以完成今年的业绩任务，那么业务部门的招聘需求就是不合理的，我们要正面去沟通此事。

第四步是对公司现有人员的工作绩效做一个有效地评估。我们要给总经理或者部门经理提供专业性的员工工作绩效评估报告。这个报告可以通过各个维度的数据进行对比，比如拟定一个招聘需求表，做一个招聘效果及现有工作绩效评估对比报告。即招人与利用好现有人，哪个更划算？如果实在要招人，请部门主管拿出详细的工作计划及工作分工，招进来的人，能带来多大的业绩效果？否则，不予招人。然后是对现有人员的工作绩效进行调整和改善。在完成原计划任务的同时，超额完成的，可以设定一定的提成奖励，刺激现有员工超额完成任务。

通过以上四个步骤，我们可以把企业现有的管理模式、管理流程、业务模式等做一个全面有效地梳理，掌握企业的现状。

我们再花点时间来总结一下今天的内容：业务部门自己招的人又想退货，要么是新员工的能力不足，要么是领导跟新员工的气场不和。这时HR需要配合业务部门领导，积极做好本次招聘的终结。我们要明白，招聘的本质是人员配置规划与预算，我们可以通过梳理销售业绩指标、梳理人力成本预算指标、梳理人员配备规划与预算、以及评估现有人员的工作绩效，这四个步骤去梳理企业年度人员配置规划，以更好地控制公司的人力成本。

以上内容都是从实操层面去分享，但最终掌握招聘主动权还是要落实在制度上。

好了就分享到这里了，我们下期再见！