在介绍本书之前，更有必要介绍下作者和他的公司以及他的家族企业，因为只有了解了模式产生的土壤和运行的结果，你才会对自动波领导模式更感兴趣。
关于作者——李惠森。柳传志在序言中说道，“在坚定推行自动波领导模式多年后，惠森成为打出71杆的“最佳雇主”，这样的企业家，确实值得羡慕。在他自己的序言中，他谈到，小时候父亲经常带他参加别人的葬礼，对他影响甚大，他从小思考的更多的问题是：他的一生能给他人，给这个社会留下什么？
关于他的公司——无限极。摘录一段数据：“无限极品牌价值在2011年达到了195.58亿元人民币（这是2012年的书，现在公司品牌价值已经达到368.89亿元），居“中国500最具价值品牌”排行榜的第49位（现在是46位），12年来，公司的业绩规模增长了8800%，我们连续两届被世界权威人力资源咨询机构翰威特评选为“中国最佳雇主”和“亚洲最佳雇主”（现在是连续五届）。
关于他的家族企业——李锦记。马云给阿里巴巴设定的期望是存活102年，跨越3个世纪。李锦记从1888年创立到如今，走过了127年，打破了华人家族富不过三代的诅咒，李惠森先生是第四代传人。李锦记实现了传播中国优秀饮食文化使命，实现了“有华人的地方就有李锦记”。
漫长的开篇结束。
读完全书，给我的感觉就像是和李惠森先生促膝长谈了一番，能感受到他儒雅、谦逊、严谨务实的风度。全书分为四个部分：介绍模式由来；自动波模式解读；相关问题思考；讲述模式背后的文化和使命。
任何事物的产生总是源于需要改变。李惠森先生当初也和大部分企业家一样，一天工作十几二十个小时，疲于奔命，身体状况堪忧，然而公司的发展并不顺利。那么，如何改变呢？无限极公司提出了“爽”指数为核心考核指标，让员工爽；提出了建立高信团队，为员工发挥潜能提供环境；提出了以公司文化吸引优秀人才；提出了永续经营，永远创业的使命。
自动波领导模式的灵感来源于《道德经》中的“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”最高境界的领导是大家只知道他的存在，但不知道他在做什么，称为“无形领袖”，正是大道无形啊！现实中大多数企业情况是这样的：所有的事情都由管理层和CEO来决定，然后自上而下传到到一线员工，由一线员工生产产品或是接触顾客。如果遇到问题，就自下而上反映到管理层。在这种情形中，忽略了最重要的一点——管理层出于顶端，离市场最远，最不了解顾客的需求。自动波中的管理情况是反过来的，老板的定位是服务员工，公司的定位是服务顾客，老板服务管理层，管理层服务支持一线员工，一线员工服务顾客，让一线员工发挥更大作用，主动解决问题（详情可参见书中“倒三角”理论）。
自动波领导模式就是让领导让位，让员工上位。那么基础是什么呢？——是信任，创造一种高度信任的氛围。方法很多，认准目标，加强团队信任度建设。
自动波领导模式的运行可以用一幅图说明：
在自动波领导模式中，最受关注的是“人才”和“团队”这两个方面。“人才”和“团队”二者不可分割，相互依存，相互促进。人才是团队的基础，团队是人才成长的土壤。高信、高效的团队更能激发人才的潜能，人才能更好地促进团队的发展。通过“选对人才”、“有效授权”、“教练育才”来解决团队对人才的需求；通过“高信氛围”、“教练育才”、“共同目标”来凝聚各种人才，实现打造卓越团队的目标。
在本书第三部分，作者提出了7个思考问题，其实是7点补充说明，每一篇最后一段，一言以蔽之，只有深入思考这7个问题，才能更好地理解和应用自动波领导模式。
“自动波领导模式的形成，植根于李锦记120多年的管理实践和“思利及人“的核心价值观，它的内容与推行又和“永远创业”精神是一脉相承的。”最后，我想讲讲两个文化，一是思利及人文化，出自于一幅字“修身岂为名传世，作事惟思利及人”，就是说做事要先思考如何有利于大家，才能成事。其有三个要素：直升机思维，提升高度，从“我”到“我们”看问题；换位思考，走出“我”的局限；关注对方感受，让对方感到尊重，取得对方认同。二是永远创业文化，李锦记家族传承127年，从不提及“守业”二字，只有永远创业。其有三个行为指标：“六六七七”，凡事有六七成把握就大胆尝试（决定发展中草药健康产品项目时，仅仅和南方医科大学谈了1小时）；敢作敢当；鼓励创新，任何创新都有风险，但是只有坦然面对风险、勇于担当，才会有突破。
读完书，我想了另外一个问题，创业应该着眼于创造价值，而不是攫取利润。企业的发展前景如何，更应该看它对于企业文化的重视程度和塑造结果。
