我们的文化里貌似特别推崇“悟性”这个东西，从小我们就能从老师、长辈嘴里听到“某某悟性好，人聪明”之类的话。后来，在书上、电视上，我们常常看到传说中的得道高僧、智者、甚或是算命先生、江湖郎中，一贯的态度就是话讲一半，或者讲一些基本上无法理解（也可以随便理解，放之四海而皆准）的话，然后就是“天机不可泄露”，闭口不言，当事人自己去悟吧！还有，武侠小说里的男主人公，那常常是天赋异禀，练绝世武功常常如襄中取物——手到擒来，而这一切常常归结为——悟性。
在企业中，我们常常被问及如何通过简单的面试（甚至就是看一眼）就能看出一个人是不是人才，包括他的才能、品行等？我们认为要做到这一点得看面试官的“悟性”。事实上，仅凭“一面之缘”就判定一个人，我们认为这带有浓厚的赌博色彩，类似看相、算命。不客气一点地讲，我觉得我们很多企业很多岗位的面试，基本上是在走过场，对于甄选人才没有任何正面意义。因为是不是人才、有没有能力、品行如何这些都只能在实际工作中体现出来，而且需要通过一段时间的接触才能发现。另外，有很多人说品行最重要，能力其次，但是在具体工作中产生绩效更需要的是能力。
据我们的观察，很多管理者喜欢悟性高的下属，他们会很自豪的告诉我们，谁谁谁悟性很高，所以工作做得好，而谁谁谁是个呆子，没有一点悟性，工作总在原地踏步……这无可厚非，我们不反对下属成熟度高，管理的效果会好，但是我们必须要明确——下属的悟性是一个非常不确定的特征，如果工作内容调整、工作技能要求改变，悟性总能保证吗？答案显然是不可以。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中强调：优秀管理者的一个重要特征是培养人。是积极主动的去培训员工，而不是等着他的“悟性”发挥作用。对于人的培养是管理者最根本的职责所在，如果可以让每一个成员成长起来，管理的绩效就会得以发挥，如果可以让每一个成员胜任职责，组织的效率就会提升，因而培养人是有效管理者的特征。
我们经常讲，管理的一个重要意义在于：让人、事、物变得规范、有序、可控，他们的变化、发展都在我们的预料之中。而如果把这一切都交给了“悟性”，显然就会给管理造成更多的麻烦。
当然，目前，我们还是要承认，通常意义上，一个在企业里悟性不高的人是很难得到提升的。而在我看来悟性的本质是善于提炼、总结、归纳以及批判，能够经常自我复盘，善于观察学习他人的长处，不在同一阴沟里翻船两次。同时，我认为把一切都归结为民“悟性”的管理者，绝对不是一个优秀的管理者，事实上，我倒是认为这些管理者常常是因为自己没有料，或者是自己也没有悟到“真理”，于是就拿“悟性”当挡箭牌；同时，我还相信员工的“悟性”是可以培养的，一个人的“悟性”也是可以慢慢提高的。
